Cessione ramo d'azienda: il lavoratore può opporsi?

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11816/2024, ha affrontato il caso di un direttore di supermercato che contestava la validità del suo trasferimento in seguito a una cessione di ramo d’azienda. Il lavoratore lamentava la violazione delle procedure di informazione sindacale e la mancanza di autonomia funzionale del punto vendita ceduto. La Corte ha rigettato il ricorso, stabilendo due principi chiave: primo, il diritto all’informazione e consultazione è una prerogativa delle organizzazioni sindacali, non del singolo lavoratore, la cui violazione non invalida l’atto di cessione. Secondo, l’autonomia del ramo ceduto sussiste anche se alcune funzioni, come la contabilità o la gestione del personale, erano centralizzate, purché il complesso dei beni trasferiti sia idoneo a proseguire l’attività economica.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 4 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Cessione Ramo d’Azienda: Il Lavoratore Può Oporrsi alla Cessione?

La cessione ramo d’azienda è un’operazione strategica comune nel mondo imprenditoriale, ma solleva spesso interrogativi cruciali sui diritti dei lavoratori coinvolti. Una recente sentenza della Corte di Cassazione (n. 11816/2024) ha fatto chiarezza su due aspetti fondamentali: a chi spetta il diritto all’informazione e quali sono i requisiti di autonomia che un ramo d’azienda deve possedere per una cessione valida. Analizziamo questa decisione per comprendere le tutele reali per i dipendenti.

I Fatti del Caso

La vicenda riguarda il direttore di un supermercato, dipendente di una grande catena della distribuzione, il cui rapporto di lavoro era stato trasferito a una nuova società in seguito alla vendita del punto vendita in cui operava. Il lavoratore ha impugnato il trasferimento, sostenendo che fosse illegittimo per due motivi principali:
1. La violazione da parte del datore di lavoro degli obblighi di informazione e consultazione previsti dalla legge.
2. L’assenza di una reale autonomia funzionale del supermercato ceduto, che a suo dire non costituiva un vero e proprio “ramo d’azienda” capace di operare autonomamente sul mercato.
Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano respinto le sue richieste, spingendo il lavoratore a ricorrere in Cassazione.

La Cessione Ramo d’Azienda e i Diritti dei Lavoratori

Il cuore della controversia giuridica si concentra su due pilastri della normativa in materia di trasferimenti aziendali. Il primo riguarda la procedura di informazione e consultazione sindacale disciplinata dall’art. 47 della Legge n. 428/1990, che attua la direttiva europea. Il lavoratore sosteneva di avere un diritto soggettivo a essere informato, e che la violazione di tale obbligo avrebbe dovuto invalidare la cessione nei suoi confronti.

Il secondo pilastro è la definizione stessa di “ramo d’azienda” secondo l’art. 2112 del codice civile. Per essere legittima, la cessione deve riguardare un’entità che, già prima del trasferimento, era dotata di autonomia funzionale, cioè era in grado di funzionare come un’impresa a sé stante. Il ricorrente argomentava che la centralizzazione di funzioni cruciali come la gestione del personale, la contabilità e i contratti di fornitura privasse il supermercato di tale autonomia.

Le Motivazioni della Corte di Cassazione sulla Cessione Ramo d’Azienda

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando le decisioni dei gradi precedenti e fornendo motivazioni dettagliate che consolidano l’orientamento giurisprudenziale in materia.

Il Diritto all’Informazione: una Prerogativa Sindacale

La Corte ha ribadito con fermezza un principio consolidato: gli obblighi di informazione e consultazione in caso di cessione ramo d’azienda sono posti a tutela degli interessi collettivi e, di conseguenza, i destinatari di tali diritti sono le organizzazioni sindacali, non i singoli lavoratori.

La normativa, sia nazionale (art. 47, L. 428/1990) che europea (Direttiva 2001/23/UE), distingue nettamente i diritti dei lavoratori (come la continuità del rapporto di lavoro) dai diritti dei loro rappresentanti. La violazione della procedura informativa non determina l’invalidità o l’inefficacia del trasferimento per il singolo dipendente. La tutela prevista dall’ordinamento per tale inadempimento è l’azione per condotta antisindacale (art. 28, Legge 300/1970), che può essere promossa esclusivamente dalle organizzazioni sindacali.

La Nozione di Autonomia Funzionale del Ramo Ceduto

Sul secondo punto, la Cassazione ha chiarito che l’autonomia funzionale di un ramo d’azienda non viene meno per il solo fatto che alcune funzioni amministrative o di supporto (come la gestione del personale o la contabilità) siano centralizzate presso la casa madre.

L’elemento decisivo è che il complesso dei beni e delle risorse trasferite (nel caso di specie: locali, arredi, attrezzature, licenze) sia di per sé sufficiente a consentire l’esercizio dell’attività d’impresa. La Corte d’Appello aveva correttamente valutato che il punto vendita possedeva la capacità commerciale di offrire servizi ai clienti in modo autonomo. La mancata cessione dei contratti di fornitura o la gestione centralizzata di alcuni aspetti non erano elementi sufficienti a negare l’identità organizzativa del ramo ceduto.

Le Conclusioni

La sentenza n. 11816/2024 della Corte di Cassazione rafforza due principi fondamentali in materia di cessione ramo d’azienda:
1. I diritti di informazione e consultazione sono di natura collettiva: il singolo lavoratore non può impugnare il trasferimento basandosi su una presunta violazione di queste procedure. La tutela contro tali violazioni è affidata all’azione sindacale.
2. L’autonomia funzionale va valutata in concreto: un’entità può essere considerata un ramo d’azienda valido per la cessione anche se beneficia di servizi centralizzati, a condizione che mantenga la capacità operativa e l’identità economica necessarie per funzionare sul mercato.
Questa decisione fornisce un quadro chiaro per datori di lavoro e dipendenti, delineando i confini tra tutele individuali e collettive nelle operazioni di trasferimento aziendale.

Un singolo lavoratore può impugnare la cessione del ramo d’azienda per violazione degli obblighi di informazione e consultazione?
No. Secondo la Corte di Cassazione, il diritto all’informazione e alla consultazione è una prerogativa delle organizzazioni sindacali a tutela di un interesse collettivo. La sua violazione può configurare una condotta antisindacale, ma non dà al singolo lavoratore il diritto di chiedere l’invalidità del trasferimento.

Cosa si intende per “ramo d’azienda” autonomo ai fini di una cessione valida?
Si intende un complesso di beni organizzati che, già prima della cessione, possiede un’autonomia funzionale, ossia la capacità di svolgere un’attività economica e di perseguire uno scopo produttivo con i propri mezzi. Tale autonomia non è esclusa dalla centralizzazione di alcune funzioni di supporto (es. contabilità, gestione del personale) presso l’azienda cedente.

Quali sono le tutele per i lavoratori in caso di violazione della procedura di informazione da parte del datore di lavoro?
La tutela prevista è l’azione per condotta antisindacale ai sensi dell’art. 28 della Legge n. 300/1970. Tale azione, tuttavia, può essere intrapresa solo dalle organizzazioni sindacali e non dal singolo lavoratore.

Testo del provvedimento

Sentenza di Cassazione Civile Sez. L Num. 11816 Anno 2024

Civile Sent. Sez. L Num. 11816 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 02/05/2024

SENTENZA

sul ricorso 11018-2023 proposto da:

NOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che lo rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO, presso lo studio degli avvocati NOME COGNOME, NOME che la rappresentano e difendono;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 4279/2022 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 23/11/2022 R.G.N. 3132/2020;

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 05/03/2024 dal AVV_NOTAIO NOME COGNOME;

RNUMERO_DOCUMENTON. 11018/2023

COGNOME.

Rep.

Ud. 05/03/2024

udito il P.M. in persona del AVV_NOTAIO Procuratore Generale AVV_NOTAIO NOME COGNOME che ha concluso per il rigetto del ricorso; udito l’AVV_NOTAIO;

udito l’AVV_NOTAIO.

FATTI DI CAUSA

La Corte di Appello di Roma, confermando la pronuncia di primo grado, ha respinto la domanda di NOME COGNOME, già dipendente della RAGIONE_SOCIALE, volta ad accertare la perdurante esistenza di detto rapporto di lavoro in ragione della illegittimità e inefficacia della successione, nel gennaio 2019, di RAGIONE_SOCIALE in tale rapporto ex art. 2112 c.c. in esito alla cessione da parte della RAGIONE_SOCIALE del ramo d’azienda costituito dal punto vendita di Casalmorena ove lo stesso era addetto con il ruolo di Direttore di supermercato;
2. La Corte distrettuale, dopo aver ricostruito il quadro normativo e giurisprudenziale (di livello comunitario e nazionale), ha rilevato che il lavoratore (a differenza delle organizzazioni sindacali) non era titolare di un diritto soggettivo all’informaz ione e alla consultazione nel corso della procedura dettata dall’art. 47 della legge n. 428 del 1990 (trattandosi di interesse collettivo, garantito alle organizzazioni sindacali), e, pertanto, dalla dedotta violazione di tali obblighi non conseguiva la il legittimità dell’atto di cessione (argomentazione spesa altresì dal Tribunale di Roma investito del profilo della antisindacalità della condotta, ex art. 28 della legge n. 300 del 1970); ha aggiunto che il punto vendita oggetto della cessione era dotato di autonomia funzionale ossia della capacità commerciale di offrire il servizio ai potenziali clienti, essendo ‘incontestato che i locali, gli arredi, le attrezzature (sia pur scelti ed acquistati in sede centrale), le utenze, le autorizzazioni amministrative, le licenze commerciali sono stati acquisiti dalla cessionaria’, essendo irrilevante che non fossero stati ceduti i contratti di fornitura e che la gestione del personale e la contabilità fossero (già da prima della cessione) centralizzati, posto che ciò era connaturato al fatto che il supermercato non costituiva una azienda
autonoma bensì un ramo di azienda; infine, la sola circostanza che un terzo dei lavoratori non era transitato alle dipendenze della cessionaria non rappresentava elemento sufficiente per configurare la invalidità della cessione.

Per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso il lavoratore affidato a tre motivi. Resiste con tempestivo controricorso la società. Entrambe le parti hanno depositato memoria.

RAGIONI DELLA DECISIONE

Con il primo motivo di ricorso si denunzia, ex art. 360, primo comma, n. 3, cod.proc.civ., violazione degli artt. 47 della legge n. 428 del 1990 e 9 della direttiva 2001/23/UEE e si chiede rimessione della questione pregiudiziale alla Corte di Giustizia europea, avendo, la Corte territoriale, in conformità con la giurisprudenza di legittimità, ritenuto privo di legittimazione passiva il lavoratore ove il datore di lavoro abbia violato gli obblighi di informazione e comunicazione previsti dall’art. 7 della direttiva a favore dei rappresentan ti sindacali nell’ambito della procedura propedeutica alla cessione di azienda. Invero, l’art. 9 della direttiva attribuisce anche ai lavoratori (non solo alle organizzazioni sindacali) il diritto di lamentare l’inosservanza ‘degli obblighi derivanti dalla presente direttiva’ e, quindi, di tutti gli obblighi ed una interpretazione dell’art. 47 della legge n. 428 cit. conforme alla direttiva deve comportare, quale conseguenza, l’illegittimità dell’atto traslativo ossia una sanzione effettivamente dissuasiva, oppure la necessità dell’assenso del lavoratore alla sua cessione; dalla violazione di tale diritto deriva l’invalidità dell’atto di cessione o quantomeno l’inidoneità a produrre effetto nei confronti della posizione giuridica del singolo lavoratore.
Con il secondo ed il terzo motivo si denunzia, ex art. 360, primo comma, n. 3, cod.proc.civ., violazione dell’art. 2112 cod.civ. avendo, la Corte territoriale, errato nel ritenere che il ramo di azienda non rappresenti una ‘piccola azienda’ capace di sopravvivere autonomamente sul mercato, posto che il ramo di azienda si differenzia dall’azienda sotto il profilo meramente

dimensionale della struttura non già sul piano qualitativo circa l’autonomia funzionale che deve possedere; la Corte territoriale ha, inoltre, trascurato che la radicale compressione del personale assegnato al punto vendita e il mancato subentro nei contratti di fornitura sono indici altamente significativi del mutamento dell’identità organizzativa del ramo ceduto.

Il primo motivo di ricorso non è fondato.

3.1. Ritiene, infatti, il Collegio di dare continuità giuridica al principio, più volte affermato (cfr. Cass. n. 9130 del 2003; Cass. n. 9141 del 2004; Cass. n. 17072 del 2005; Cass. n. 24093 del 2009; Cass. n. 3357 del 2013; Cass. n. 15050 del 2015), secondo il quale in tema di trasferimento d’azienda, la legge n. 428 del 1990, art. 47, pone un obbligo d’informazione in capo al datore di lavoro nella fase precedente il trasferimento disponendo che, ove la cessione riguardi un’azienda che occupa più di quindici dipendenti, deve darsene comunicazione per iscritto alle rappresentanze sindacali costituite nelle unità produttive interessate, nonchè alle rispettive associazioni di categoria, almeno venticinque giorni prima; il mancato adempimento dell’obbligo d’informazione costituisce comportamento contrario ai principi di correttezza e di buona fede, il cui inadempimento rileva come condotta antisindacale, mentre i lavoratori, avendo un interesse di fatto al rispetto degli obblighi di comunicazione, non sono legittimati a far valere la carenza o la falsità delle informazioni.
3.2. La violazione degli obblighi di correttezza e buona fede nell’espletamento della procedura di cui si discute, eventualmente commessa dall’azienda, non comporta automaticamente il sorgere di diritti, in quanto “i principi di correttezza e buona fede – di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. – non creano obbligazioni autonome in capo al datore di lavoro, bensì rilevano o come modalità di generico comportamento delle parti ai fini della concreta realizzazione delle rispettive posizioni di diritti e obblighi, oppure come comportamento dovuto in relazione a specifici obblighi di prestazione, laddove il datore di lavoro, nell’esplicazione del suo potere di autonomia
contrattuale, agisce in piena libertà, senza alcun vincolo, neppure generico, nei confronti della generalità dei dipendenti” (Cass. n. 9141 del 2004); libertà di iniziativa che non viene minimamente intaccata dalla norma in esame, che obbliga all’incontro delle parti ed all’esame congiunto, ma ritiene esaurita la consultazione in caso di mancato accordo entro 10 giorni. Ogni contestazione in merito può quindi essere sollevata soltanto dalle Organizzazioni sindacali contraenti, essendo assolutamente irrilevante, ai fini della legittimazione attiva, che gli accordi siano stati presi nell’interesse e per la tutela dei diritti e delle aspettative del lavoratori, essendo stata la norma in esame strutturata come tutela sociale del lavoro dipendente affidata alle suddette organizzazioni (per cui è espressamente previsto, al comma 3, che “il mancato rispetto da parte del cedente o del cessionario, degli obblighi previsti dai commi 1 e 2 costituisce condotta antisindacale ai sensi della legge 20 maggio 1970, n. 300, art. 28”).
3.3. Più precisamente la legge n. 428 del 1990, art. 47, comma 2, espressamente prevede la tutela di cui all’art. 28 della legge n. 300 del 1970, sia per la violazione degli obblighi di informazione previsti dal comma 1, sia per la violazione degli accordi di cui al comma 2, dell’art. 47; la fattispecie, quindi, non può essere configurata come un contratto a favore di terzi (art. 1411 c.c.), con le conseguenze ivi previste della dichiarazione del terzo di volerne profittare, della successiva irrevocabilità o immodificabilità degli obblighi assunti e, quindi, del sorgere del relativo diritto in testa al beneficiario. Invero, nell’art. 47 citato non vi è alcuna previsione preordinata ad invalidare la cessione del contratto per violazione della procedura di consultazione, come avviene invece per il licenziamento collettivo (e per i lavoratori assunti prima del 7.3.2015), la cui inefficacia è stabilità dall’art. 5, comma 3, della legge 23 luglio 1991, n. 223 per ‘violazione delle procedure delle procedure richiamate all’art. 4 comma dodicesimo’.
3.3. La procedura di informazione e consultazione viene prevista dal legislatore nell’interesse del sindacato a sviluppare la propria azione

di tutela in relazione al trasferimento d’azienda ma non costituisce un requisito che concorre a perfezionare la cessione legale del contratto.

L’interpretazione consolidata dell’art. 47 della legge n. 428 del 1990 è conforme alle previsioni della direttiva 2001/23/UE.

4.1. La direttiva comunitaria distingue chiaramente i due ambiti dei diritti delle organizzazioni sindacali, da una parte, e dei diritti dei lavoratori, dall’altra, due entità destinatarie di diverse tutele. Invero, la normativa comunitaria si pone l’obiet tivo di promuovere l’armonizzazione delle legislazioni nazionali relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori e di chiedere ai cedenti e ai cessionari di informare e di consultare in tempo utile i rappresentanti dei lavoratori, in tal modo già individuando distinti destinatari della tutela prevista nella disciplina che segue.
4.2. Il capo II della direttiva è dedicato al ‘Mantenimento dei diritti dei lavoratori’ (artt. 3 -6), e prevede le tutele, a favore del personale trasferito, recepite, nell’ordinamento italiano, dall’art. 2112 cod.civ., ossia, essenzialmente il diritto alla continuazione del rapporto di lavoro e la conservazione di tutti i diritti che ne derivano, l’obbligo solidale per i crediti del lavoratore al tempo del trasferimento d’azienda e gli obblighi retributivi in caso di trasferimento illegittimo; il capo III della medesima direttiva è, invece, diretto alle organizzazioni sindacali in quanto è dedicato alla ‘Informazione e consultazione’ (art. 7), e disciplina l’obbligo del cedente e del cessionario di informare ‘i rappresentanti dei rispettivi lavoratori intere ssati da un trasferimento’ sulla vicenda traslativa. L’art. 9, contenuto nel capo IV (‘Disposizioni finali’), richiede agli Stati membri di introdurre nelle loro normative ‘i provvedimenti atti a consentire a tutti i lavoratori e ai loro rappresentanti che si ritengono lesi dall’inosservanza degli obblighi derivanti dalla presente direttiva, di tutelare i loro diritti con un’azione in giudizio dopo eventuali ricorsi ad altri organi competenti’.
4.3. Parallelamente e coerentemente con la partizione della direttiva (in specie, Capo II e Capo III), la norma di chiusura (art. 9 della

direttiva) richiama, in via generale, gli obblighi e i diritti sanciti nelle disposizioni precedenti (e, dunque, sia quelle poste a tutela dei lavoratori sia quelle dedicate ai loro rappresentanti) e richiede la garanzia di una tutela giurisdizionale; pertanto, posto che i titolari del diritto alla informazione e alla consultazione sono ‘i rappresentanti dei lavoratori’, il tenore lessicale della norma di chiusura, letta in coordinamento con gli articoli precedenti, consente agevolmente di ritenere che il m ancato adempimento dell’obbligo di informazione costituisce comportamento che viola l’interesse del destinatario delle informazioni, ossia il sindacato (art. 7 della direttiva), il quale è provvisto, nell’ordinamento italiano, di uno specifico mezzo di rea zione giudiziale costituito dall’art. 28 della legge n. 300 del 1970 (in ossequio a quanto previsto dall’art. 9 della direttiva stessa).
5. La Corte di giustizia europea più volte si è occupata di verificare il corretto recepimento della direttiva negli ordinamenti degli Stati membri, e in ogni occasione ha avuto modo di precisare che la tutela accordata ai lavoratori è quella concernente ‘ il mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di cambiamento di imprenditore’ che, via via, a seconda dei casi ad essa sottoposti, consistono nel diritto al trasferimento del contratto di lavoro a carico del subentrante e al mantenimento del trattamento economico e giuridico precedentemente goduto (cfr., da ultimo, CGUE 16 novembre 2023, C-583/21 e C-586/21, sulla illegittimità del licenziamento in caso di mutamento del titolare di uno studio notarile).
5.1. Va, d’altra parte, sottolineato che recentemente la Corte di giustizia europea ha riconosciuto, seppur nel diverso procedimento di informazione e di consultazione concernente i licenziamenti collettivi (e, dunque, con riguardo alla direttiva 98/59), che non sussiste alcun obbligo per il datore di lavoro di procedere alla informazione e consultazione individuale dei lavoratori (CGUE 5 ottobre 2023, C-496/22), in quanto diritto garantito alle organizzazioni sindacali (e non ai singoli lavoratori), con ciò sottolineando -per quel che interessa – che vanno distinti i diritti
riconosciuti al personale da quelli esercitati dai loro rappresentanti sindacali. Il percorso argomentativo della Corte di giustizia si sviluppa sia sul piano letterale (non consentendo il testo della direttiva 98/59, alla stessa stregua del caso della direttiva in materia di cessione di azienda, di rinvenire un diritto alla consultazione del singolo lavoratore) sia su quello teleologico: precisa, invero, la Corte di giustizia che l’informazione e la consultazione rivolta a ciascun singolo lavoratore non consentirebbe di raggiungere lo stesso obiettivo della consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, ossia la possibilità di evitare i licenziamenti collettivi o almeno di attenuarne le conseguenze, perché gli interessi dei lavoratori considerati individualmente non corrispondono a quelli dei lavoratori nel loro insieme, di guisa che i lavoratori considerati singolarmente non sono legittimati a intervenire a nome dei lavoratori nel loro insieme.
Alla stregua di tutte le argomentazioni esposte, deve escludersi che si versi in una situazione di impossibilità di procedere ad una interpretazione della norma interna compatibile con quella dell’Unione, essendo il rinvio pregiudiziale non necessario quando come nella specie – l’interpretazione della norma comunitaria sia autoevidente e, inoltre, il senso della stessa sia già stato chiarito da precedenti pronunce della Corte di giustizia (Cass., Sez. Un., 24 maggio 2007, n. 12067; v. pure Cass. n. 15041 del 2017 e n. 14828 del 2018) e la norma interna sia tale da potere essere interpretata in conformità al diritto dell’Unione.
Il secondo ed il terzo motivo di ricorso non sono fondati.

7.1. Secondo orientamento giurisprudenziale consolidato, il trasferimento di ramo d’azienda si verifica allorquando venga ceduto un complesso di beni oggettivamente dotato di una propria autonomia organizzativa ed economica, funzionale allo svolgimento di un’attività volta alla produzione di beni o servizi; in particolare, le recenti pronunce hanno sottolineato che, anche nel testo modificato dall’art. 32 del d.lgs. n. 276 del 2003, ai fini del trasferimento di ramo d’azienda previsto dall’art. 2112 cod.civ . rappresenta
elemento costitutivo della cessione ‘l’autonomia funzionale del ramo ceduto, ovvero la capacità di questo, già al momento dello scorporo dal complesso cedente, di provvedere ad uno scopo produttivo con i propri mezzi funzionali ed organizzativi e quindi di svolgere autonomamente dal cedente senza integrazioni di rilievo da parte del cessionario – il servizio o la funzione cui risultava finalizzato nell’ambito dell’impresa cedente al momento della cessione’ (Cass. n. 11247 del 2016, Cass. n. 19034 del 2017, Cass. n. 28593 del 2018). La perdurante operatività della preesistenza trova fondamento nella direttiva 2001/23/CE, facendo questa corrispondere il trasferimento d’azienda a ‘quello di un’entità economica che conserva la propria identità’.
7.2. Come chiarito dalla giurisprudenza nazionale e da quella comunitaria, per poter stabilire se un’entità conserva la propria identità, deve essere preso in considerazione il complesso delle circostanze di fatto che caratterizzano l’operazione, fra le qu ali rientrano, in particolare, il tipo di impresa o di stabilimento, la cessione o meno di elementi materiali (quali edifici e beni mobili), il valore degli elementi materiali al momento della cessione, la riassunzione o meno della parte più rilevante del personale ad opera del nuovo imprenditore, il trasferimento meno della clientela, il grado di somiglianza delle attività esercitate prima e dopo la cessione, la durata di un eventuale sospensione di tali attività; tutti gli elementi elencati vanno, comunque, considerati non isolatamente bensì nell’ambito di una considerazione complessiva (cfr. Cass. n, 6693 del 2016; Cass. n.24688 del 2021; Cass. n.20407 del 2023; per la giurisprudenza comunitaria, cfr. CGUE 26 novembre 2015, C-509/12; CGUE 9 settembre 2015, C-160/14; CGUE 6 marzo 2014, C-458/12; CGUE 20 gennaio 2011, C-463/09); ne consegue che l’importanza da attribuire all’uno o all’altro di tali criteri varia necessariamente in funzione dell’attività esercitata o addirittura in funzione dei metodi di produzione o di gestione utilizzati nell’impresa; è affidato al giudice di rinvio il compito di accertare il mantenimento (non già della struttura organizzativa
specifica imposta dall’imprenditore ai diversi fattori di produzione trasferiti bensì) del nesso funzionale di interdipendenza e complementarietà fra tali fattori (cfr. da ultimo CGUE 16 febbraio 2023, C-675/21, punto 50; CGUE 16 novembre 2023, C-583/21 e C-586/21, punto 65).

7.3. La Corte territoriale, con valutazione approfondita non sindacabile in questa sede di legittimità, si è conformata ai principi di diritto innanzi richiamati in quanto, esaminando nel loro complesso tutti gli elementi oggetto della cessione, ha riscontrato l’autonomia funzionale del punto vendita a cui apparteneva il lavoratore essendo stati ceduti ‘tutti i beni ed i contratti necessari per l’esercizio dell’attività comm erciale di vendita al pubblico di generi alimentari e non’ e ritenendo non rilevante la mancata cessione dei contratti di fornitura. Insomma, la sentenza impugnata, come indicato dalla giurisprudenza comunitaria, ha esaminato il nesso funzionale di interdipendenza e complementarietà tra i diversi fattori di produzione trasferiti e, considerando la specifica attività esercitata e trasferita, ha accertando la conservazione dell’identità dell’impresa.
In conclusione, il ricorso va rigettato. Le spese di lite del presente giudizio di legittimità seguono il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 cod.proc.civ.

Sussistono le condizioni di cui all’art. 13, comma 1 quater, d.P.R.115 del 2002.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese di lite che liquidata in euro 200,00 per esborsi e in euro 5.000,00 per compensi professionali, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1 -quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, de ll’ulteriore

importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Così deciso nella camera di consiglio del 5 marzo 2024.

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