Accordo aziendale peggiorativo: legittima la scelta?

La Corte di Cassazione ha stabilito la legittimità di un accordo aziendale peggiorativo che ristrutturava le voci retributive, sostituendo indennità fisse con altre legate alla presenza. La Corte ha ritenuto valida la scelta offerta al singolo lavoratore di mantenere il proprio assegno ‘ad personam’ o di optare per il nuovo trattamento, escludendo che il contratto collettivo possa unilateralmente eliminare un trattamento individuale più favorevole, ma potendo legittimamente proporre un’alternativa.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 1 febbraio 2026 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Accordo Aziendale Peggiorativo: Quando la Scelta del Lavoratore è Legittima

Un’azienda può modificare le retribuzioni tramite un nuovo accordo sindacale, anche in senso peggiorativo per i dipendenti? E cosa succede se un lavoratore gode di un trattamento economico personale più favorevole? La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 13595/2024, ha fornito importanti chiarimenti sulla validità di un accordo aziendale peggiorativo che offre ai lavoratori una scelta tra il vecchio e il nuovo regime retributivo.

I Fatti del Caso

La vicenda riguarda un dipendente con la qualifica di quadro presso una grande azienda di trasporti. In virtù di un accordo aziendale, l’azienda aveva ristrutturato alcune voci retributive, introducendo due nuove indennità (denominate ERA 1 ed ERA 2) che assorbivano precedenti emolumenti fissi, legandoli però alla presenza effettiva in servizio.

Il lavoratore, beneficiario di un assegno ‘ad personam’, ovvero un trattamento economico individuale più vantaggioso, si è trovato di fronte a una scelta imposta dal nuovo accordo: poteva mantenere il suo assegno ‘ad personam’, rinunciando però alle nuove indennità, oppure poteva rinunciare formalmente al suo assegno in una sede protetta per poter beneficiare del nuovo sistema. Ritenendo illegittima tale alternativa, il lavoratore ha citato in giudizio l’azienda per ottenere il pagamento delle nuove indennità in aggiunta al suo trattamento individuale.

La Decisione della Corte di Cassazione e l’Accordo Aziendale Peggiorativo

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello hanno respinto le richieste del lavoratore. La questione è quindi giunta dinanzi alla Corte di Cassazione, che ha confermato le decisioni dei gradi precedenti, rigettando il ricorso.

I giudici hanno chiarito la distinzione fondamentale tra il piano della contrattazione collettiva e quello del contratto individuale. Un accordo aziendale peggiorativo è legittimo quando interviene su diritti derivanti da una precedente fonte collettiva, ma non può incidere unilateralmente su diritti già acquisiti a livello individuale. La chiave di volta del caso risiede nella ‘scelta’ offerta al lavoratore.

Le Motivazioni

La Corte ha basato la sua decisione su alcuni principi consolidati del diritto del lavoro.

1. Successione tra Contratti Collettivi
È stato ribadito che un nuovo contratto collettivo può modificare, anche in peggio (in peius), le disposizioni di un contratto collettivo precedente. Le clausole dei contratti collettivi non si ‘incorporano’ stabilmente nei contratti individuali, ma agiscono come fonte esterna (eteronoma) che regola il rapporto di lavoro per il periodo della loro vigenza. Di conseguenza, un lavoratore non può pretendere di conservare un diritto basato su un accordo collettivo non più in vigore.

2. L’Autonomia del Piano Individuale
L’accordo aziendale in questione operava su due livelli distinti. Sul piano collettivo, ha legittimamente trasformato delle indennità fisse in indennità variabili legate alla presenza. Sul piano individuale, per i lavoratori come il ricorrente che godevano di un assegno ‘ad personam’, l’accordo non ha imposto una modifica, ma ha offerto un’alternativa.

3. Disponibilità dei Diritti Individuali
L’assegno ‘ad personam’, in quanto trattamento di miglior favore riconosciuto individualmente, costituisce un diritto disponibile. Ciò significa che il lavoratore può validamente decidere di rinunciarvi. L’azienda ha agito legittimamente proponendo una scelta: conservare il trattamento individuale più favorevole o acquisire il nuovo trattamento collettivo, rinunciando al primo. Questa rinuncia, per essere valida, doveva avvenire in una ‘sede protetta’ (come previsto dall’art. 2113 c.c.), a garanzia della genuinità del consenso del lavoratore.

4. Assenza di Discriminazione
Infine, la Corte ha escluso qualsiasi discriminazione. L’accordo collettivo non è intervenuto sull’assegno ‘ad personam’, che rimaneva un emolumento concordato a livello individuale. La scelta tra i due regimi era rimessa alla valutazione personale del lavoratore, basata sulle proprie esigenze e convenienze, senza alcuna imposizione.

Le Conclusioni

L’ordinanza n. 13595/2024 rafforza un principio cruciale: la contrattazione collettiva gode di ampia autonomia nel riorganizzare la struttura retributiva per rispondere a esigenze aziendali, come la razionalizzazione dei costi o l’incentivazione della produttività. È quindi possibile introdurre un accordo aziendale peggiorativo rispetto al passato.

Tuttavia, questa autonomia trova un limite nei diritti individuali consolidati, come un assegno ‘ad personam’. Tali diritti non possono essere cancellati da un accordo collettivo, ma al lavoratore può essere offerta la facoltà di rinunciarvi per aderire a un nuovo sistema. Questa pronuncia bilancia efficacemente gli interessi collettivi dell’azienda e della generalità dei lavoratori con la tutela delle posizioni contrattuali individuali più vantaggiose.

Un nuovo accordo aziendale può peggiorare le condizioni economiche previste da un accordo precedente?
Sì, la Corte di Cassazione ha confermato che un contratto collettivo successivo può modificare, anche in senso peggiorativo (‘in peius’), le disposizioni di un contratto collettivo precedente. I diritti derivanti da fonte collettiva non si incorporano definitivamente nel contratto individuale.

Se un lavoratore ha un ‘assegno ad personam’, un accordo aziendale può eliminarlo?
No, un accordo aziendale non può eliminare unilateralmente un assegno ‘ad personam’ che deriva da un accordo individuale. Tuttavia, come stabilito in questa ordinanza, può legittimamente offrire al lavoratore la scelta di rinunciarvi (in sedi protette) per aderire a un nuovo trattamento economico collettivo.

È legittimo condizionare le nuove indennità alla presenza in servizio, rendendole alternative a un assegno ‘ad personam’ fisso?
Sì. L’ordinanza stabilisce che l’operazione è legittima. La contrattazione collettiva può riorganizzare le voci retributive accessorie, e la scelta lasciata al lavoratore tra il mantenimento del suo trattamento individuale (l’assegno ad personam) e l’acquisizione del nuovo trattamento collettivo (le indennità legate alla presenza) è valida.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 13595 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 13595 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 16/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso 33681-2019 proposto da:

COGNOME NOME, elettivamente domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME AVV_NOTAIO, che lo rappresenta e difende unitamente agli avvocati NOME COGNOME, NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in ROMAINDIRIZZO INDIRIZZO, presso lo studio dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 1056/2019 della CORTE D’APPELLO di ROMA, depositata il 14/05/2019 R.G.N. 4313/2016;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 14/02/2024 dal AVV_NOTAIO. NOME COGNOME.

Oggetto

R.NUMERO_DOCUMENTO.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 14/02/2024

FATTI DI CAUSA

La Corte di appello di Roma aveva rigettato l’appello proposto da COGNOME avverso la decisione con cui il tribunale aveva rigettato la domanda dallo stesso proposta nei confronti di RAGIONE_SOCIALE, diretta ad accertare la nullità della clausola di cui al punto 6) dell’accordo aziendale 27.6.2014 con condanna dell’RAGIONE_SOCIALE a pagargli la retribuzione mensile aziendale a partire da quella di ottobre 2014 con inclusione delle indennità ERA 1 ed ERA 2 ; la nullità dell’accordo transattivo 10.2.2014 per grave inadempimento della società e la condanna della società alla restituzione di E. 1.200,00.
La corte d’appello chiariva che il ricorrente, quale quadro con incarico di posizione valutato di quarta fascia, in virtù di accordo 21.2.2015 contenente l’incarico, riceveva una indennità annua legata al raggiungimento di particolari obiettivi, come prev isto dall’accordo aziendale 30.11.2011, nonché un assegno ad personam. Successivamente era intervenuto un accordo aziendale 27.6.2014, con cui si ristrutturavano le voci retributive anche dei quadri e veniva istituita una indennità ERA 1 ed ERA 2 in cui confluivano tutte le indennità fisse che divenivano legate alla presenza.
La società aveva invitato il personale beneficiario di assegno ad personam (quale il ricorrente), a sottoscrivere apposita transazione entro il 24.10.2014, e, in caso di rifiuto, avvertiva che i dipendenti che, pur potendo sottoscrivere successivamente la transazione, non avrebbero, medio tempore, ricevuto l’indennità ERA 1 e ERA 2.

La corte di merito, su tali premesse, in sostanza riteneva infondate le pretese del lavoratore, valutando che, pur essendo condivisibile il principio secondo cui in presenza di un incarico aggiuntivo lo stesso meriti un riconoscimento specifico per tutelare la specifica professionalità, tuttavia , nel caso in esame la nuova contrattazione aziendale aveva valutato equivalenti i diversi trattamenti ad personam prima esistenti, con le nuove indennità ERA 1 ed ERA 2 ed aveva dato la possibilità di scegliere se conservare il precedente assegno ad personam oppure optare per le nuove indennità. La corte escludeva la fondatezza delle doglianze relative alla illegittimità della
clausola di cui al punto 6) dell’accordo aziendale ed alla ritenuta validità ed efficacia erga omnes dell’accordo stesso.

Avverso detta decisione il lavoratore proponeva ricorso cui resisteva con controricorso RAGIONE_SOCIALE. Le parti depositavano successiva memoria.

RAGIONI DELLA DECISIONE

1)-Con primo articolato motivo è dedotta la violazione di legge ex art. 360 co.1 n.3 .c.p.c., dell’art. 36 Cost. dell’art. 2103 cc, dell’art. 2077

co.2 c.c. in riferimento all’accordo aziendale 27.6.2014, punto 6).

Con riferimento all’art. 36 Cost. il ricorrente rileva che la corte di merito, pur discostandosi dalla sentenza del tribunale allorchè dichiara fondato il motivo inerente la corrispettività tra professionalità più elevata del quadro che ricopre un incarico aggiuntivo e remunerazione, poi si pone in contrasto con l’art. 36 Cost. in quanto non valuta che a tale principio debba conseguire una maggiore retribuzione.

2)-Con la seconda censura è lamentata la violazione e falsa applicazione , ai sensi dell’art. 360 co.1 n. 3 c.p.c.,dell’art. 2103 c.c., dell’art. 1362 , dell’art.1366, 1175 e 1375 c.c. con riferimento al punto 6) dell’accordo sindacale aziendale La censur a, muovendo dalle regole di correttezza e buonafede ritenute violate, ha sostenuto che la nuova indennità sia radicalmente diversa dall’assegno ad personam poiché quest’ultimo si aggiungeva comunque alla retribuzione mentre la nuova indennità è correlata e dipendente dalla presenza. Si sarebbe dunque violato l’art. 2077 c.c. avendo, il punto 6) dell’accordo, previsto un trattamento peggiorativo del precedente trattamento individuale. L’interpretazione del contratto come effettuata dai giudici del merito sarebbe pertanto violativa del principio di buona fede.
3)L’ultimo motivo denuncia la violazione dell’art. 36 Cost., dell’art. 2103 c.c., in relazione all’art. 1398 cc 1399 c.c. con riferimento al punto 6) dell’accordo aziendale, per la carenza di potere della contrattazione collettiva di stipulare accordi relativi a diritti inalienabili del lavoratore con effetti peggiorativi sul trattamento economico.

4)- Si premette che la clausola n. 6 dell’accordo aziendale del 27 giugno 2014 tra RAGIONE_SOCIALE e le RAGIONE_SOCIALE disponeva che ‘coloro che alla data odierna beneficiano di trattamenti riconosciuti esclusivamente a livello individuale in aggiunta a quanto previsto dalla contrattazione collettiva matureranno il diritto al riconoscimento delle voci ERA1 ed ERA2 solo con decorrenza dal definitivo superamento di detti accordi individuali e dei corrispondenti trattamenti da perfezionare con accordo sottoscritto nelle sedi e con le modalità di cui all’art. 2113 ultimo comma c.c.’
5)- In sostanza l’accordo sindacale del 27 giugno 2014 ha operato su due diversi piani giuridici; perché, anzitutto, ha modificato talune indennità accessorie di natura contrattuale collettiva e le ha rese fruibili solo in caso di presenza in servizio (accorpandole in ERA 1 ed ERA 2), come pure risulta dalla stessa sentenza impugnata.

6)- Questa operazione negoziale appare del tutto legittima perché rientra tra le prerogative dell’autonomia contrattuale collettiva ex art. 2077 c.c. Deve ribadirsi, come già in precedenti pronunce affermato da questa Corte, che il lavoratore non può pretendere di mantenere come definitivamente acquisito al suo patrimonio un diritto derivante da fonte collettiva che più non esiste perché caducata o sostituita da altra successiva, ciò in quanto le disposizioni dei contratti collettivi non si incorporano nel contratto individuale, ma operano dall’esterno come fonte eteronoma, concorrente con la fonte individuale.
In tal senso è appunto la giurisprudenza consolidata di questa Corte la quale afferma (sentenza n. 13960 del 19/06/2014) ‘Nell’ipotesi di successione tra contratti collettivi, le modificazioni “in peius” per il lavoratore sono ammissibili con il solo limite dei diritti quesiti, dovendosi escludere che il lavoratore possa pretendere di mantenere come definitivamente acquisito al suo patrimonio un diritto derivante da una norma collettiva non più esistente, in quanto le disposizioni dei contratti collettivi non si incorporano nel contenuto dei contratti individuali, ma operano dall’esterno come fonte eteronoma di regolamento, concorrente con la fonte individuale, sicché le precedenti disposizioni non sono suscettibili di essere conservate secondo il criterio del trattamento più favorevole (art. 2077 cod. civ.),
che riguarda il rapporto fra contratto collettivo ed individuale’ (cui adde sentenza n. 21234 del 10/10/2007).

7)Nel caso in esame, peraltro, l’accordo sindacale non ha abolito le indennità accessorie, ma le ha rese alternative rispetto alla fruizione degli emolumenti ad personam. Non risulta pertanto corretta l’affermazione contenuta nel primo motivo di censura circa la mancata consequenzialità del ragionamento della corte d’appello circa la affermata correlazione tra professionalità più elevata del quadro che ricopre un incarico aggiuntivo e remunerazione, poi di fatto, negata nel prosieguo della decisione finale di rigetto della pretesa del lavoratore. La corte d’appello, invero, ha chiarito che è stata data una scelta al lavoratore tra mantenimento del pregresso trattamento e nuova indennità.
Questa la seconda operazione giuridica, pure contemplata dall’accordo citato, che è stata rimessa per intero alla scelta del lavoratore che fruisce dell’ad personam; ed è pure essa legittima alla luce degli artt. 2099, 2103, 2013 c.c. essendo sempre possibile che le parti, dopo aver stabilito in un accordo individuale l’erogazione di un superminimo, ne prevedano con un accordo successivo l’eliminazione totale o parziale.

Costituiscono in generale diritti disponibili quelli ulteriori e di miglior favore rispetto alle previsioni legali e della contrattazione collettiva, riconosciuti con il contratto individuale. Al lavoratore è perciò sempre data la facoltà di rinunciare validamente al trattamento economico individuale, che non riguardi l’applicazione di disposizioni inderogabili stabilite dalla legge o dai contratti collettivi, né diritti indisponibili ex art. 2113 c.c.

8)- Nel citato verbale sindacale del 27.6.2014 è stato inoltre previsto l’accordo in sede protetta ex art. 2113 c.c. qualora la scelta del lavoratore vada a cadere sulla fruizione delle nuove ERA 1 ed ERA 2; ciò allo scopo di corroborare la validità della rinuncia all’ad personam e garantire nel contempo la sua fungibilità attraverso l’acquisto del nuovo trattamento collettivo.

Al lavoratore è stata quindi affidata la scelta (che presuppone ovviamente una valutazione personale, non solo di natura economica)

se riacquistare le indennità accessorie che sono cambiate nella loro natura (e legate alla presenza rendendole meritocratiche) perdendo però l’ad personam mediante accordo assistito in sede protetta; oppure se perderle definitivamente mantenendo l’ad perso nam .

9).- La perdita delle indennità accessorie è stata quindi disposta direttamente dall’accordo sindacale con la loro trasformazione da elemento accessorio legato al rapporto, ad elemento accessorio legato alla presenza; tutti i lavoratori senza ad personam possono perciò percepire detto elemento accessorio alle condizione stabilite nell’accordo; non lo percepisce chi ha, ed intende conservare, l’ad personam.

10)Deve essere pertanto condiviso il corretto ragionamento effettuato dai giudici di merito, il quale essendo ben motivato e rispondente ai principi dell’ordinamento ed alle norme citate, si sottrae a tutte le censure sollevate con i predetti motivi di ricorso.

11)- Ed invero le complesse valutazioni, anche economiche, effettuate dalle parti anche collettive che hanno stipulato gli accordi appaiono del tutto legittime e devono ritenersi insindacabili in questa sede giurisdizionale nel momento in cui hanno inciso sul trattamento economico accessorio di fonte collettiva.

Quanto al trattamento economico operante sul piano individuale, la valutazione di merito è stata interamente rimessa al lavoratore beneficiario ed è pure essa, come già detto, del tutto rispondente ai principi stabiliti dall’ordinamento.

12)Nemmeno sono rinvenibili disparità di trattamento, o discriminazioni di sorta ai danni di chi percepisce l’ad personam; posto che l’accordo collettivo non è intervenuto su tale emolumento concordato a livello individuale.

13)- Inoltre il punto 6 dell’accordo sindacale aziendale in esame non costituisce alcuna frode alla legge ed in particolare agli artt. 36 Cost., 2077, 1372, 2103 c.c. e, lungi dall’intaccare unilateralmente i trattamenti individuali riconosciuti ai singoli, ha solo disciplinato le modalità di erogazione delle nuove indennità accessorie, così come riordinate, in un’ottica di omogeneizzazione delle retribuzioni e di premialità della presenza al lavoro; tutto ciò alla luce dell’esigenza,
ritenuta meritevole di tutela dalle parti sociali, di operare una riduzione dei costi equilibrata e coerente con la situazione di crisi aziendale, superando stratificazioni retributive distorcenti, al fine di garantire la continuità aziendale e scongiurare possibili ricadute negative sul piano economico ed occupazionale. E nel complessivo disegno di riordino, di quella che è stata definita, la giungla retributiva dei dipendenti RAGIONE_SOCIALE, le parti sociali hanno voluto ristrutturare le voci retributive accessorie e legarle in ogni caso alla presenza in servizio; ed in tale ottica, unita a quella del conseguimento di un risparmio di spesa per il personale, la clausola 6 è certamente da ritenersi valida. 14)Peraltro, discutendosi di voci retributive accessorie, esse fuoriescono dall’ambito della garanzia di sufficienza e di proporzionalità ex art. 36 Cost. ed altresì dall’ambito della garanzia di tutela della professionalità, che è stata niente affatto incisa.
15)- Giova ribadire, infine, che la causa dell’accordo sindacale in interessi meritevoli di tutela: come il riordino del sistema retributivo, la razionalizzazione della spesa per il personale, il conseguente migliore monitoraggio del costo del lavoro ed un possibile risparmio di spesa.

esame non è affatto illecita anche perché persegue In conclusione, sulla scorta dei motivi fin qui esposti, il ricorso deve essere rigettato.

16)- Le spese del giudizio di cassazione possono essere interamente compensate tra le parti ex art 92 c.p.c. in considerazione della assoluta novità della questione trattata; segue il raddoppio del contributo unificato, ove spettante, nella ricorrenza dei presupposti processuali (conformemente alle indicazioni di Cass. s.u. 20 settembre 2019, n. 23535).

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso proposto da COGNOME. Compensa le spese processuali

Ai sensi dell’art. 13 comma 1 quater del d.P.R. n. 115 del 2002, da atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma dell’art. 1 -bis dello stesso articolo 13, se dovuto.

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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