Abuso contratto a termine: quando scatta la decadenza?

La Cassazione stabilisce che, in una successione di contratti a tempo determinato, il termine per l’impugnazione decorre dalla fine dell’ultimo rapporto. Questa decisione consente di valutare l’intera sequenza contrattuale per accertare l’eventuale abuso contratto a termine e la sua trasformazione in un rapporto a tempo indeterminato, offrendo maggiore tutela al lavoratore.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 14 novembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Abuso Contratto a Termine: La Cassazione Chiarisce i Termini per l’Impugnazione

L’utilizzo di contratti a tempo determinato è una prassi comune nel mondo del lavoro, ma la loro reiterazione può sfociare in un abuso contratto a termine, una situazione che la legge mira a sanzionare per proteggere la stabilità del lavoratore. Una recente ordinanza della Corte di Cassazione, la n. 13282/2024, ha fornito un chiarimento fondamentale su un aspetto cruciale: da quando decorre il termine per impugnare una successione di contratti a termine? La risposta della Corte rafforza significativamente le tutele per i lavoratori.

Il Caso: Una Lunga Serie di Contratti a Termine

Il caso esaminato riguardava una lavoratrice impiegata presso un’azienda di servizi ambientali attraverso una successione di ben dodici contratti a tempo determinato. La lavoratrice aveva adito il tribunale per chiedere l’accertamento di un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sostenendo che la continua reiterazione dei contratti a termine costituisse un abuso e violasse i limiti di durata massima imposti dalla normativa e dal contratto collettivo.

In secondo grado, la Corte d’Appello aveva accolto solo parzialmente le sue richieste. I giudici avevano infatti dichiarato l’intervenuta decadenza dall’impugnazione per i primi undici contratti, ritenendo che la lavoratrice avrebbe dovuto contestarli singolarmente entro i termini di legge. Di conseguenza, avevano limitato l’analisi al solo ultimo contratto, escludendo la possibilità di valutare la condotta complessiva del datore di lavoro.

La Questione dell’Abuso Contratto a Termine e la Decadenza

Il nodo della questione legale era stabilire il momento esatto da cui far partire il termine di decadenza per l’impugnazione. Secondo la Corte d’Appello, ogni contratto rappresentava un atto a sé stante, da impugnare entro i termini previsti. Secondo la lavoratrice, invece, la serie di contratti doveva essere considerata come un’unica vicenda lavorativa. Pertanto, il termine per contestare l’abuso derivante dalla loro successione doveva decorrere solo dalla cessazione dell’ultimo rapporto di lavoro. Questa interpretazione è fondamentale, perché solo considerando l’intera catena di contratti è possibile verificare il superamento dei limiti massimi di durata e, quindi, l’esistenza di un abuso contratto a termine.

La Decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha accolto i motivi di ricorso della lavoratrice, cassando la sentenza della Corte d’Appello e rinviando la causa per un nuovo esame. I giudici supremi hanno affermato un principio di diritto di grande importanza, allineandosi a un orientamento già consolidato.

Le Motivazioni: L’Intera Sequenza Contrattuale Conta come Fatto Storico

La Suprema Corte ha chiarito che, quando un lavoratore agisce in giudizio per far accertare l’abuso risultante dall’utilizzo di una successione di contratti a termine, il termine di impugnazione a pena di decadenza decorre dall’ultimo dei contratti intercorsi tra le parti. La sequenza contrattuale che precede l’ultimo rapporto non è irrilevante o prescritta, ma rileva come “dato fattuale” e “antecedente storico”.

In altre parole, l’intera catena di contratti concorre a integrare la fattispecie di “abusivo uso” dei contratti a termine. Il giudice deve poter valutare l’intera vicenda per verificare se la reiterazione dei rapporti abbia superato il limite legale di durata (ad esempio, i 36 mesi previsti dal D.Lgs. 81/2015), realizzando così un’elusione degli obiettivi della direttiva comunitaria 1999/70/CE. Impedire questa valutazione complessiva, dichiarando la decadenza per i contratti precedenti, significherebbe vanificare la tutela contro l’abuso. La Corte territoriale, non avendo accertato se, rispetto all’ultimo contratto, fosse stato superato il limite massimo di durata cumulato con i rapporti precedenti, ha violato questo principio.

Le Conclusioni

L’ordinanza n. 13282/2024 della Corte di Cassazione consolida un principio fondamentale a tutela dei lavoratori precari. Stabilendo che il termine per impugnare decorre dalla fine dell’ultimo contratto, la Corte garantisce che l’intera storia lavorativa tra le parti possa essere sottoposta al vaglio del giudice per accertare un eventuale abuso contratto a termine. Questa decisione ha implicazioni pratiche significative:
1. Per i lavoratori: Aumenta la possibilità di ottenere la conversione del rapporto in un contratto a tempo indeterminato quando la successione di contratti a termine supera i limiti di legge.
2. Per i datori di lavoro: Rappresenta un monito a gestire con la massima attenzione la stipula di contratti a termine successivi con lo stesso lavoratore, poiché l’intera catena contrattuale potrà essere usata per dimostrare un eventuale abuso.

Da quando decorre il termine per impugnare una successione di contratti a termine ritenuta abusiva?
Il termine di impugnazione, a pena di decadenza, decorre dalla cessazione dell’ultimo contratto che compone la serie, consentendo una valutazione complessiva di tutto il rapporto lavorativo pregresso.

I contratti precedenti, anche se non impugnati singolarmente entro i termini, possono essere considerati dal giudice?
Sì, la sequenza dei contratti precedenti rileva come dato fattuale e antecedente storico che concorre a integrare l’abuso. Il giudice può e deve valutarli per verificare se sia stato superato il limite legale massimo di durata.

Qual è la conseguenza principale se viene accertato un abuso nella reiterazione dei contratti a termine?
Se, a seguito della valutazione dell’intera sequenza, si accerta il superamento del limite massimo di durata (ad esempio 36 mesi), il rapporto di lavoro viene trasformato in un contratto a tempo indeterminato a partire dalla data in cui tale limite è stato superato.

Testo del provvedimento

Ordinanza di Cassazione Civile Sez. L Num. 13282 Anno 2024

Civile Ord. Sez. L Num. 13282 Anno 2024

Presidente: COGNOME NOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 14/05/2024

ORDINANZA

sul ricorso 10350-2021 proposto da:

COGNOME NOME , elettivamente domiciliata presso l’indirizzo PEC dell’avvocato NOME, che la rappresenta e difende;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE , in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata presso l’indirizzo PEC dell’avvocato NOME COGNOME, che la rappresenta e difende;

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 8/2021 della CORTE D’APPELLO di TRIESTE, depositata il 29/01/2021 R.G.N. 21/2020;

udita la relazione della causa svolta nella camera di consiglio del 19/03/2024 dal AVV_NOTAIO.

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

COGNOME.

Rep.

Ud. 19/03/2024

RILEVATO CHE

la Corte di Appello di Trieste, con la sentenza impugnata, nell’ambito di un procedimento ex lege n. 92 del 2012, in riforma della pronuncia di primo grado, ha condannato la RAGIONE_SOCIALE al pagamento in favore di NOME COGNOME delle retribuzioni dovute alla lavoratrice dalla data di recesso dell’ultimo contratto a tempo determinato stipulato tra le parti in data 6 giugno 2017 sino al termine dello stesso (2.9.2017), respingendo ogni altra domanda della COGNOME;

la Corte, in sintesi e per quanto qui ancora rileva, ha dichiarato l’intervenuta decadenza dalla impugnazione degli undici contratti a termine intercorsi tra le parti anteriori a quello stipulato il 3 giugno 2017;

ha respinto altresì il reclamo incidentale della lavoratrice volto a far accertare una ipotizzata frode alla legge, argomentando che ‘dall’esame degli scritti di parte ricorrente, ci si limita a mettere in evidenza i difetti dei singoli contratti a termine senza invece indagare, provare e dimostrare quale sia l’effettivo risultato illecito che la parte datoriale avrebbe perseguito e raggiunto’;

per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso la RAGIONE_SOCIALE con tre motivi, cui ha resistito l’intimata società con controricorso; entrambe le parti hanno comunicato memorie; all’esito della camera di consiglio, il Collegio si è riservato il

deposito dell’ordinanza nel termine di sessanta giorni;

CONSIDERATO CHE

i motivi di ricorso possono essere come di seguito sintetizzati;

1.1. col primo si denuncia: ‘violazione e falsa applicazione dell’art. 28 d. lgs. n. 81 del 2015 in combinato disposto con l’art. 11, comma 2, CCNL Servizi Ambientali, ed artt. 3 e 35 Cost., in relazione all’art. 360 n. 3 c.p.c.’; si rammenta che l’istante aveva agito in giudizio, in via principale, ‘per far accertare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato anche per nullità del termine apposto ai singoli CTD, a decorrere dal 1.5.2007 (primo contratto), ovvero dal tempo che ris ulterà di giustizia non oltre l’entrata in vigore del d. lgs. n. 81/2015, quale presupposto della domanda di reintegrazione ex art. 18 l. n. 300 del 1970 conseguente alla nullità e invalidità del licenziamento’; si eccepisce che il contratto collettivo applicabile, richiamando l’art. 19 del d. lgs. n. 81 del 2015, stabiliva una durata massima di 36 mesi per la successione dei contratti a tempo determinato, pena la trasformazione in un rapporto a tempo indeterminato dalla data di superamento di tale limite temporale; si deduce che, a fronte della reiterazione di plurimi contratti a tempo determinato, la trasformazione per superamento di tale limite non può che essere accertata se non al termine dell’ultimo della serie dei contratti;
1.2. si censura la medesima statuizione sulla decadenza anche con il secondo mezzo per difetto di motivazione;

1.3. il terzo motivo deduce: ‘insufficiente e contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, inerente al reclamo incidentale proposto per condotta in frode alla legge, in relazione all’art. 360, n. 5, c.p.c., nonché per violazione o falsa applicazione di norme di diritto processuale circa l’onere della prova ex art. 360 n. 3 c.p.c.’;

i primi due motivi, che possono essere esaminati congiuntamente per connessione, sono fondati;

questa Corte ha affermato il principio (v. Cass. n. 4960 del 2023), al quale va data continuità, secondo cui, in caso di azione promossa dal lavoratore per l’accertamento dell’abuso risultante dall’utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato, il termine di impugnazione previsto a pena di decadenza dall’art. 32, comma 4, lettera a), della legge n. 183 del 2010, deve essere osservato e decorre dall’ultimo ( ex latere actoris ) dei contratti intercorsi tra le parti, atteso che la sequenza contra ttuale che precede l’ultimo contratto rileva come dato fattuale, che concorre ad integrare l’abusivo uso dei contratti a termine e assume evidenza proprio per far accertare l’abusiva reiterazione; pertanto, la vicenda contrattuale può «rilevare fattualmente», in particolare, «come antecedente storico che entra a fare parte di una sequenza di rapporti e che può essere valutato, in via incidentale, dal giudice» (cfr. Cass. n. 22861 del 2022, resa in materia di contratti a termine nell’ambito di rapporti di lavoro in somministrazione, ma che sul punto può trovare applicazione rispetto alla fattispecie in esame; conf. Cass. nn. 23490, 23494, 23499, 23531 e 29570 del 2022), al fine di verificare se la reiterazione dei contratti del lavoratore con lo stesso datore di lavoro abbia oltrepassato il limite legale di durata, sì da realizzare una elusione degli obiettivi della direttiva 1999/70/CE, atteso che «quando si sia verificato un ricorso abusivo a una successione di contratti di lavoro a tempo determinato, si deve poter applicare una misura che presenti garanzie effettive ed equivalenti di tutela dei lavoratori al fine di sanzionare debitamente tale abuso ed eliminare le conseguenze della violazione del diritto comunitario» (CGUE, causa C- C-53/04, COGNOME); in precedenza v. pure Cass. n. 8038 e 37752 del 2022;
la Corte territoriale non si è attenuta a tale principio, in quanto non ha accertato se, rispetto all’ultimo contratto a

termine ritualmente impugnato, fosse stato o meno superato il limite massimo dei 36 mesi, cumulato con i rapporti di lavoro a termine precedenti, secondo la disciplina tempo per tempo vigente;

il terzo motivo è, invece, inammissibile perché evoca il vizio di cui al n. 5 dell’art. 360 c.p.c. per un fatto processuale inerente l’interpretazione degli scritti difensivi della parte, mentre il fatto decisivo rispetto al quale può lamentarsi l’omesso e same tale da determinare la cassazione della sentenza impugnata deve avere natura sostanziale (cfr. Cass. SS.UU. nn. 8053 e 8054 del 2014)

4. conclusivamente vanno accolti il primo e il secondo motivo del ricorso, dichiarato inammissibile il terzo, con cassazione della sentenza impugnata in relazione alle censure ritenute fondate e rinvio alla Corte indicata in dispositivo, che provvederà a nuovo esame uniformandosi a quanto statuito e liquidando le spese anche del giudizio di legittimità;

P.Q.M.

La Corte accoglie il primo e il secondo motivo di ricorso, dichiara inammissibile il terzo, cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinvia alla Corte di Appello di Trieste, in diversa composizione, anche per le spese.

Così deciso in Roma nell’adunanza camerale del 19 marzo

La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.

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