Obbligo di repêchage: la Cassazione fissa i paletti per il datore di lavoro
L’obbligo di repêchage rappresenta uno dei pilastri a tutela del posto di lavoro in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Con la recente ordinanza n. 31561/2023, la Corte di Cassazione è tornata sul tema, offrendo chiarimenti cruciali su come e quando tale obbligo debba essere adempiuto dal datore di lavoro. La sentenza analizza il caso di una lavoratrice licenziata la cui posizione era stata soppressa, a fronte però di nuove assunzioni per ruoli diversi.
Il caso: licenziamento e nuove assunzioni
I fatti alla base della decisione riguardano una lavoratrice con mansioni di cassiera, licenziata per giustificato motivo oggettivo a seguito della riorganizzazione aziendale successiva a un lungo periodo di chiusura forzata del locale. Il datore di lavoro sosteneva di aver soppresso la posizione di cassiera. Tuttavia, contestualmente al licenziamento, l’azienda aveva proceduto all’assunzione di altre figure professionali, come camerieri, aiuto cuoco e lavapiatti.
La Corte d’Appello aveva dato ragione all’azienda, ritenendo che le nuove mansioni richiedessero una professionalità specifica e diversa da quella della cassiera, giudicando irrilevante (o “neutra”) la circostanza che alcune delle nuove posizioni fossero inquadrate allo stesso livello contrattuale o addirittura inferiore. La lavoratrice ha quindi presentato ricorso in Cassazione, lamentando la violazione dell’obbligo di repêchage.
L’obbligo di repêchage e la decisione della Cassazione
La Suprema Corte ha accolto il ricorso della lavoratrice, cassando la sentenza d’appello e delineando con precisione i confini dell’obbligo di repêchage. I giudici hanno chiarito due aspetti fondamentali: l’onere della prova e la rilevanza del livello di inquadramento.
L’onere della prova è a carico del datore di lavoro
La Cassazione ha ribadito un principio consolidato: spetta al datore di lavoro dimostrare l’impossibilità di ricollocare il dipendente. Questa prova non può essere generica o basata su “massime di esperienza”. Il datore di lavoro deve dimostrare, in concreto, che quella specifica lavoratrice non era in grado di svolgere nessuno dei ruoli per i quali erano state effettuate nuove assunzioni. Non è sufficiente affermare che le professionalità di “cassiera” e “cameriere” sono diverse; occorre una verifica puntuale basata sulla storia professionale e sulle competenze effettive della persona licenziata.
La Rilevanza del Livello di Inquadramento
Il punto più innovativo della pronuncia riguarda il valore del livello di inquadramento previsto dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL). La Corte d’Appello lo aveva considerato un elemento “neutro”. La Cassazione, al contrario, ha stabilito che non è affatto così. Se le nuove assunzioni avvengono per mansioni inquadrate nello stesso livello o in un livello inferiore, questo costituisce un importante indizio della possibile fungibilità delle mansioni. In base al novellato art. 2103 del Codice Civile, il livello di inquadramento definisce l’area delle mansioni esigibili. Pertanto, un giudice deve attentamente valutare questa circostanza per accertare se il lavoratore licenziato fosse o meno in grado di svolgere i nuovi compiti, anche a seguito di un breve periodo di affiancamento.
Le motivazioni
La Corte ha motivato la sua decisione sulla base del principio di correttezza e buona fede e sulla necessità di dare effettività alla tutela del posto di lavoro. Lasciare al datore di lavoro una discrezionalità assoluta nel valutare le capacità del dipendente svuoterebbe di contenuto l’obbligo di repêchage, rendendolo un mero adempimento formale. La verifica deve essere oggettiva, basata su fatti concreti e riscontrabili. Il riferimento al livello di inquadramento contrattuale fornisce proprio quel parametro oggettivo che consente al giudice di valutare se la decisione del datore di lavoro sia stata ragionevole o arbitraria. La Corte sottolinea che l’obbligo di ricollocamento si estende anche a mansioni inferiori, in un’ottica di conservazione del rapporto di lavoro che prevale sulla salvaguardia della professionalità acquisita, a condizione che la soluzione alternativa venga accettata dal lavoratore.
Conclusioni
Questa ordinanza rafforza la tutela dei lavoratori contro i licenziamenti per motivo oggettivo. Per i datori di lavoro, ne deriva un monito chiaro: prima di procedere con un licenziamento, è indispensabile effettuare una scrupolosa e documentabile verifica interna su tutte le posizioni disponibili, anche quelle con mansioni diverse o inferiori. Un’analisi superficiale o una motivazione generica sulla non fungibilità delle mansioni espone l’azienda a un elevato rischio di vedersi annullare il licenziamento in sede giudiziaria. Per i lavoratori, la sentenza conferma che è possibile contestare un licenziamento se l’azienda, pur avendo posizioni scoperte, non ha compiuto un serio tentativo di ricollocamento.
Chi deve provare l’impossibilità di ricollocare il lavoratore licenziato?
Secondo la Corte di Cassazione, l’onere di provare l’impossibilità di repêchage spetta interamente al datore di lavoro. Egli deve fornire la prova di fatti e circostanze concrete che dimostrino l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale.
Il datore di lavoro può licenziare un dipendente se ci sono posizioni libere con mansioni inferiori?
No, il licenziamento può essere illegittimo. L’obbligo di repêchage si estende anche alle mansioni di livello inferiore. Il datore di lavoro, prima di licenziare, deve prospettare al lavoratore la possibilità di essere adibito a tali mansioni e può procedere al recesso solo se il lavoratore non accetta la soluzione alternativa.
Il livello di inquadramento contrattuale è importante per valutare l’obbligo di repêchage?
Sì, è un elemento molto importante. La Corte ha stabilito che il riferimento ai livelli di inquadramento previsti dalla contrattazione collettiva non è una circostanza “neutra”, ma un elemento che il giudice deve valutare per accertare in concreto se il lavoratore licenziato fosse in grado di svolgere le mansioni di chi è stato assunto ex novo, specialmente se inquadrato allo stesso livello o a un livello inferiore.