Il mobbing

Il mobbing è un termine di origine anglosassone derivante dal verbo: “to mob”, attaccare, assalire; si tratta di una forma di terrore psicologico, esercitato nel contesto lavorativo. Consiste in veri e propri comportamenti vessatori, praticati dal datore di lavoro o, dai colleghi, definiti i “mobber”, nei confronti del lavoratore il cd “ mobbizzato”. Tale pratica persecutoria e vessatoria, si sostanzia in attacchi sistematici, frequenti e, protratti nel tempo, il cui fine è quello di estromettere il lavoratore dal luogo di lavoro esercitando minacce psicologiche, in modo da provocarne il licenziamento od indurlo alla dimissioni; ecco perché, molte volte il mobbing, è inteso anche come una strategia di tipo aziendale, di cui si avvale il datore, per sottrarsi alle regole sindacali. In genere comporta l’emarginazione del dipendente, l’assegnazione di mansioni dequalificanti, continue ed ingiustificate critiche al suo operato. I motivi possono essere i più svariati: carrierismo, invidia razzismo, per citarne alcuni. Il primo ad occuparsi del fenomeno in questione, fu uno studioso di origini Svedesi, il professore Heinz Leymann, considerato il massimo esperto internazionale in tema di mobbing negli ambienti di lavoro. Fu lo stesso ad analizzare il fenomeno distinguendolo sotto due diversi aspetti delineando in tal modo: il “mobbing di tipo verticale” quello messo in atto dal datore ed il “mobbing di tipo verticale” quello praticato dai colleghi, distinguendo una serie di azioni mobbizzanti, quali: screditamento professionale, demansionamento, assegnazione di incarichi pericolosi,isolamento sistematico. Il mobbing, dunque si ripercuote sulla salute psicofisica del lavoratore, tant’è che è considerato dall’INAIL, una vera è propria malattia professionale;comporta ansia, stress, disturbi di adattamento e del comportamento, isolamento emotivo, nonché alterazione dell’equilibrio psicofisico, in sostanza una vera e propria invalidità psicologica. In Italia, oggi, non vige alcuna disciplina normativa atta a fornire una giusta regolamentazione del fenomeno in questione. Punti di riferimento sono: l’art 2087 cc, una sentenza del Tribunale di Torino n. 505099,nonché elaborazioni dottrinali e giurisprudenziali. Per la giurisprudenza più accreditata, tipiche ipotesi vessatorie, sono ravvisabili in: licenziamenti ingiuriosi, illegittimo trasferimento, atti di discriminazione in generale, dequalificazioni professionali. Per la dottrina, la nozione di mobbing, deve essere considerata in un quadro unitario, nel quale inserire comportamenti illeciti, con finalità vessatorie e persecutorie. Analizzando nello specifico l’art 2087,” tutela delle condizioni di lavoro”, esso stabilisce che: “l’imprenditore, è tenuto, ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza, e la tecnica, sono necessarie a tutelare, l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”, tale norma è coordinata dalla giurisprudenza con l’art 32 della Costituzione, ai sensi del quale: “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività…” e, con l’art 41 della Costituzione,che , pur riconoscendo la libertà di iniziativa economica privata, ribadisce che “Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale, o, in modo da arrecare danno, alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana” Qualora si evidenziano gli estremi affinché si possa parlare di mobbing, il lavoratore potrà esercitare nei confronti del datore, sia esso persona fisica che persona giuridica, sia l’azione contrattuale che l’azione extracontrattuale. Bisogna ricordare, prima di analizzare le succitate azioni, che l’onere della prova è a carico del lavoratore, lo stesso pertanto sarà tenuto a dimostrare che il datore versi in uno stato di colpa annotando, ad esempio tutto ciò che gli è accaduto sul posto di lavoro, raccogliendo prove scritte, come richiami, e-mail oppure testimonianze di colleghi, ma sarà altresì tenuto a dimostrare il nesso di causalità tra danno subito e colpa. Individuati tali estremi, il lavoratore potrà esercitare, dunque, l’azione di responsabilità contrattuale, richiamando in tal caso sia l’art 1218cc sia l’art 2087 cc ad integrazione delle obbligazioni nascenti dal contratto di lavoro. La Cassazione con sentenza n. 13070 ha riconosciuto anche la possibilità di azione a risarcimento per danno biologico, dovuto ad eccessive condizioni di super lavoro, stabilendo che :”L’inadempimento dell’obbligo ex art 2087cc, deve essere dimostrato dal lavoratore che chiede il risarcimento del danno biologico. Una volta, però, dimostrata la sussistenza dell’inadempimento, non occorre, a norma dell’art 1218 cc,che il lavoratore dimostri, come invece nella responsabilità aquiliana, anche la sussistenza della colpa del datore di lavoro inadempiente. Su quest’ultimo, infatti, incombe l’onere di provare che l’evento lesivo dipenda da un fatto a lui non imputabile”. Per quanto riguarda i danni risarcibili il riferimento è all’art 1225 cc e, cioè i danni prevedibili nel tempo in cui l’obbligazione è nata. Le azioni di responsabilità extracontrattuale, possono essere invece proposte dal lavoratore, sia nei confronti del datore stesso che nei confronti di chi ha commesso atti illeciti come i colleghi, il riferimento è all’art 2049 cc “Chunque cagiona danno ad altri nello svolgimento di un’attività pericolosa, per sua natura o per la natura dei mezzi adoperati,è tenuto al risarcimento, se non prova di aver adottato tutte le misure idonee ad evitare il danno”. In caso di azioni di responsabilità per mobbing, indiscussa è la competenza del Giudice del Lavoro. Secondo le prime ricerche, in Italia, oggi soffrono di “mobbing”oltre un milione di lavoratori, mentre è stimato a circa 5 milioni il numero di soggetti in qualche modo coinvolti. Si tratta di un fenomeno in crescendo che non può essere in nessun modo essere sottratto ad una specifica di legge. mm