Legge 300/1970

Un caso di licenziamento disciplinare in cui un lavoratore è stato licenziato per aver minacciato un collega più giovane, incitandolo a ridurre la produttività. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del recesso, chiarendo che tale condotta lede il vincolo fiduciario e interferisce con l'organizzazione aziendale, anche se non esplicitamente prevista come causa di licenziamento dal contratto collettivo. La sentenza sottolinea l'ampia discrezionalità del giudice nel valutare la gravità dei fatti.

Un lavoratore, licenziato per giusta causa, ha visto il suo giudizio di opposizione estinguersi per un vizio di notifica. La Corte di Cassazione ha rigettato il suo ricorso, chiarendo un importante principio processuale: l'ordinanza che rigetta una eccezione di estinzione non ha natura di sentenza definitiva. Pertanto, è un provvedimento revocabile dal giudice e la questione può essere riproposta in appello senza necessità di una specifica riserva di gravame. La Corte ha inoltre ritenuto inammissibile il motivo relativo alla rimessione in termini per presunta impossibilità tecnica di notifica.

Una lavoratrice, in seguito a un cambio appalto, richiedeva alla nuova azienda il mantenimento di un superminimo percepito con il precedente datore di lavoro. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, chiarendo che la disciplina del cambio appalto prevista dal CCNL Multiservizi non garantisce la conservazione dei trattamenti economici di miglior favore, come il superminimo, a meno che non si configuri un trasferimento d'azienda ai sensi dell'art. 2112 c.c. Nel caso specifico, è stata accertata una discontinuità organizzativa tra le due imprese, escludendo tale ipotesi. Inoltre, il superminimo era legato a uno specifico incarico che non è stato mantenuto dalla nuova appaltatrice, rendendolo non esigibile.

Un lavoratore veniva licenziato per giusta causa a seguito di plurime contestazioni disciplinari. La Corte di Cassazione ha annullato la decisione della Corte d'Appello che confermava il licenziamento per recidiva. La Cassazione ha riscontrato una grave contraddittorietà nella motivazione della sentenza di secondo grado, la quale da un lato lamentava la mancata ammissione di prove e dall'altro riteneva provati i fatti senza tali prove, violando il diritto di difesa del lavoratore. Il caso è stato rinviato per un nuovo esame.

Un lavoratore è stato licenziato per giusta causa per aver svolto attività per altre società. La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento, ritenendo la sanzione sproporzionata. La Corte ha chiarito i confini dell'obbligo di fedeltà del lavoratore, affermando che la condotta, sebbene disciplinarmente rilevante, non era così grave da giustificare la risoluzione del rapporto, soprattutto in assenza di un danno effettivo per il datore di lavoro e considerato il tempo trascorso dai fatti.

Un tecnico aeronautico, licenziato per giusta causa con l'accusa di assenze ingiustificate e di accesso non autorizzato in azienda, ha visto confermata l'illegittimità del licenziamento dalla Corte di Cassazione. La Corte ha stabilito che le condotte del lavoratore, alla luce delle prove e delle previsioni del CCNL, non erano abbastanza gravi da giustificare la massima sanzione espulsiva, ma al massimo una sanzione conservativa. La decisione sottolinea l'importanza della proporzionalità della sanzione e il valore vincolante del contratto collettivo.

Una società ha licenziato una dipendente per giusta causa dopo il suo rifiuto di prendere servizio in una nuova sede con mansioni inferiori. La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento, ritenendo il rifiuto del lavoratore una reazione proporzionata e legittima (ai sensi dell'art. 1460 c.c.) a fronte di una serie di gravi e continui inadempimenti da parte del datore di lavoro, tra cui il demansionamento, un precedente trasferimento illegittimo e il mancato pagamento di retribuzioni. La Corte ha chiarito che per valutare la proporzionalità della reazione, il giudice deve considerare la condotta datoriale nel suo complesso.

Un'anestesista è stata licenziata per giusta causa dopo aver rifiutato un ordine verbale di assistere a un intervento urgente, chiedendo un ordine scritto. La Corte di Cassazione ha confermato la decisione d'appello, ritenendo la sanzione sproporzionata rispetto alla condotta. L'analisi ha considerato il contesto lavorativo teso, la professionalità della lavoratrice e la reale non urgenza del caso, concludendo che una sanzione conservativa sarebbe stata più adeguata.

Un'azienda ha licenziato un dipendente per assenza ingiustificata. I tribunali hanno dichiarato il licenziamento illegittimo perché l'azienda non aveva seguito la procedura corretta, omettendo la contestazione formale dell'addebito. La Corte di Cassazione ha confermato le decisioni precedenti, dichiarando inammissibile il ricorso dell'azienda per vizi procedurali e ribadendo l'importanza fondamentale della garanzia difensiva del lavoratore.

La Corte di Cassazione conferma la decisione di merito che ha riconosciuto la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a favore di un medico, formalmente legato da contratti di collaborazione con una società. La Suprema Corte ha ritenuto che due distinte società costituissero un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro, data l'unicità della struttura organizzativa e l'interesse comune, condannandole in solido alla reintegrazione e al risarcimento del danno. Viene ribadito il principio della prevalenza della sostanza sulla forma nella qualificazione del rapporto di lavoro.

Un'organizzazione sindacale ha citato in giudizio una società di trasporti per condotta antisindacale, a causa del mancato versamento delle quote associative trattenute a un dipendente. La società ha contestato il diritto del sindacato ad agire, ovvero la sua legittimazione attiva sindacale. La Corte d'Appello ha confermato tale diritto basandosi su prove di attività sindacale a livello nazionale. La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso della società, specificando di non poter riesaminare nel merito le prove, ma solo verificare la corretta applicazione della legge.

Una lavoratrice, già sospesa per assenza ingiustificata, è stata licenziata per ulteriori e successive assenze. Ha impugnato il licenziamento invocando il principio del 'ne bis in idem', secondo cui non si può essere puniti due volte per lo stesso fatto. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso, affermando che il potere disciplinare del datore non si esaurisce se le nuove condotte, pur essendo della stessa natura (assenze), costituiscono fatti materialmente diversi e distinti, poiché avvenuti in giorni differenti.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di una società di trasporti, confermando la nullità del licenziamento di un dipendente. La sentenza ribadisce un principio fondamentale per il settore: in caso di licenziamento autoferrotranvieri, se il lavoratore chiede l'intervento del Consiglio di disciplina, il datore di lavoro perde il potere di irrogare la sanzione. Qualsiasi licenziamento emesso in violazione di questa procedura è nullo e il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Un lavoratore veniva licenziato per un alterco con un collega. La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento, ribadendo due principi fondamentali. Primo, la contestazione disciplinare non può essere modificata dopo l'avvio del procedimento. Secondo, se una norma specifica prevede una sanzione conservativa (come la sospensione) per un determinato comportamento, il datore di lavoro non può infliggere la sanzione più grave del licenziamento.

Una società, dopo aver reintegrato un lavoratore a seguito di un licenziamento illegittimo, si opponeva al pagamento delle sanzioni per il ritardato versamento dei contributi. La Corte di Cassazione, riformando la decisione di merito, ha stabilito che anche in caso di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro è tenuto a versare le sanzioni civili previste per il mancato o ritardato pagamento dei contributi previdenziali, in quanto l'illegittimità dell'atto datoriale non giustifica l'inadempimento.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 9114/2019, ha stabilito che un lavoratore del settore pubblico, vittima di un utilizzo abusivo di contratti a termine, ha diritto a un risarcimento del danno anche se non può ottenere la conversione del rapporto in uno a tempo indeterminato. Riformando la decisione della Corte d'Appello, che aveva negato il risarcimento per mancata prova del danno, la Suprema Corte ha affermato che il cosiddetto 'danno comunitario' è presunto e deve essere liquidato secondo parametri specifici, invertendo di fatto l'onere probatorio a favore del lavoratore. Viene invece negato il diritto alla retribuzione per i periodi non lavorati tra un contratto e l'altro.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 8385/2019, stabilisce che in caso di contratto a termine illegittimo, la conversione in rapporto a tempo indeterminato ha effetto retroattivo ('ex tunc'). Al lavoratore spetta sia un'indennità onnicomprensiva per il periodo tra la scadenza del termine e la sentenza, sia il diritto alla riammissione e alle retribuzioni maturate dalla data della sentenza in poi, poiché il rapporto di lavoro si considera mai interrotto.

Una società ha richiesto la sospensione di una sentenza lavoristica di primo grado che ordinava la reintegrazione di una dipendente, a seguito di un licenziamento ritenuto ritorsivo. L'azienda ha motivato la richiesta con il rischio di un grave danno economico. La Corte d'Appello ha dichiarato inammissibile l'istanza di sospensione, ritenendo che la vicinanza dell'udienza di merito rendesse non necessario un provvedimento cautelare urgente.

Con la sentenza n. 34456 del 24/12/2019, la Cassazione Civile, Sez. Lavoro, ha stabilito che la partecipazione di un lavoratore a una prassi aziendale illecita diffusa non attenua la gravità della sua condotta ai fini del licenziamento per giusta causa. Nel caso esaminato, un quadro responsabile della qualità aveva attivamente contribuito a falsificare i dati sulla qualità del servizio. La Corte ha ritenuto che tale comportamento, soprattutto data la posizione di responsabilità, leda irrimediabilmente il vincolo fiduciario, rendendo irrilevante la circostanza che tale pratica fosse diffusa in azienda e legittimando il licenziamento per giusta causa.

Il caso riguarda il licenziamento di un Medico Dirigente Responsabile del servizio di anestesia. La Struttura Sanitaria aveva contestato la compilazione incompleta della cartella clinica, omettendo dettagli su plurimi tentativi e difficoltà riscontrate durante una procedura anestesiologica. Il tribunale di primo grado aveva annullato il licenziamento, ritenendo la condotta insufficiente per giusta causa. La Corte d'Appello, invece, ha riformato parzialmente la sentenza, accertando l'illegittimità del licenziamento, ma lo ha qualificato come risoluzione del rapporto con indennità. La decisione si basa sulla particolare gravità della negligenza del Medico data la sua posizione apicale e la violazione degli obblighi di diligenza e completezza della documentazione. La parola chiave è licenziamento medico.