Art. 2104 Codice Civile — Anno 2022

Un dipendente pubblico è stato licenziato dall'Ente previdenziale per aver gestito in modo gravemente negligente il rilascio di codici PIN e l'istruttoria di numerose domande di disoccupazione (NASPI), provocando l'erogazione di somme non dovute a lavoratori inesistenti. Il lavoratore si è difeso sostenendo che le singole condotte fossero lievi, tollerate dalla prassi dell'ufficio e che lo svolgimento di mansioni superiori giustificasse una minore precisione. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la legittimità della sanzione. I giudici hanno stabilito che la sistematica violazione delle regole di controllo configura una gravissima negligenza che rompe il rapporto di fiducia. Di conseguenza, la condotta complessiva integra perfettamente il licenziamento per giusta causa, a nulla rilevando la tolleranza di singoli episodi sporadici o lo svolgimento di compiti più complessi.

Il Direttore di un ufficio postale è stato licenziato per aver liquidato buoni fruttiferi postali contraffatti per oltre 500.000 euro. L'Azienda ha contestato la mancata adozione delle cautele necessarie, nonostante anomalie evidenti: titoli in lire presentati da sconosciuti residenti altrove durante il periodo natalizio. Il dipendente si è difeso lamentando carenze organizzative e mancanza di formazione specifica sui vecchi titoli. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del provvedimento, dichiarando il ricorso inammissibile. La Corte ha stabilito che l'obbligo di diligenza impone al lavoratore di adottare cautele integrative anche in assenza di specifiche direttive, qualora le circostanze lo richiedano. Pertanto, il licenziamento per grave negligenza è legittimo se il dipendente non applica la comune prudenza richiesta dal suo ruolo di responsabilità.

Un operatore televisivo è stato licenziato per aver presentato un certificato medico falso per giustificare un'assenza di dieci giorni. Il lavoratore ha impugnato il provvedimento chiedendo il reintegro. Nel frattempo, il Tribunale penale lo ha condannato in via definitiva per falsità materiale. Nel successivo giudizio civile, la Corte d'Appello ha ritenuto decisiva la condanna penale, confermando la legittimità del licenziamento disciplinare. La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore, stabilendo che la sentenza penale irrevocabile fa stato nel processo civile e che la produzione di tale documento è ammissibile anche in sede di rinvio. Vince l'azienda datrice di lavoro.

Un'azienda bancaria ha fatto causa a un proprio ex dirigente, accusandolo di aver violato i doveri di diligenza e fedeltà nella gestione di alcuni clienti e chiedendo il risarcimento dei danni, oltre al rimborso delle multe stradali prese con l'auto aziendale. La Corte d'Appello ha respinto tutte le domande dell'azienda per mancanza di prove sulle irregolarità del dipendente, ma ha dimenticato di decidere sulla richiesta di rimborso delle multe. La Corte di Cassazione ha confermato il rigetto della richiesta di risarcimento per i clienti, ma ha accolto il ricorso dell'azienda per il vizio di omessa pronuncia riguardo alle sanzioni stradali. La sentenza è stata quindi cassata con rinvio alla Corte d'Appello per decidere su questo specifico punto.

Un gruppo di infermieri e operatori socio-sanitari ha chiesto il pagamento del tempo impiegato per indossare e togliere la divisa da lavoro prima e dopo il turno. La Corte d'Appello ha riconosciuto questo periodo come vero e proprio orario lavorativo, quantificandolo in dieci minuti complessivi per ogni turno. L'Azienda Ospedaliera ha fatto ricorso in Cassazione, sostenendo che i dipendenti fossero liberi di gestire i tempi di timbratura. La Suprema Corte ha dichiarato il ricorso inammissibile, confermando che il tempo di vestizione è un'attività eterodiretta, cioè controllata dal datore di lavoro, e deve essere retribuita. L'Azienda Ospedaliera è stata condannata a pagare le spese di giudizio.