Legge 300/1970 — Anno 2026

La Corte di Cassazione ha confermato la sentenza che riconosceva un rapporto di lavoro diretto tra un gruppo di lavoratori e una grande Azienda Committente, nonostante fossero formalmente assunti da un'Azienda Appaltatrice. La Corte ha stabilito che si trattava di un appalto illecito di manodopera, poiché l'Azienda Committente esercitava il potere direttivo e di controllo sui lavoratori. È stato chiarito che una precedente causa contro l'appaltatore non impedisce di agire contro il committente, considerato il vero datore di lavoro. Di conseguenza, l'Azienda Committente ha perso la causa e i lavoratori hanno ottenuto il riconoscimento del loro rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Un'azienda avvia una procedura di licenziamento collettivo per 152 lavoratori operanti in due stabilimenti con mansioni fungibili. La Corte di Cassazione ha ritenuto illegittimi i criteri di scelta licenziamento collettivo adottati, poiché attribuivano un punteggio penalizzante (5 punti contro 1) ai dipendenti di una sede senza una valida giustificazione. Questa scelta, contraddittoria e poco trasparente, ha di fatto 'espulso' i lavoratori di uno stabilimento. La Corte ha quindi confermato l'illegittimità del licenziamento del lavoratore, che aveva perso il posto a causa di questo punteggio, applicando la tutela reintegratoria.

Un dipendente pubblico è stato licenziato per essersi assentato dall'ufficio dopo aver timbrato il cartellino. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, stabilendo un principio fondamentale: la **falsa attestazione della presenza** non richiede necessariamente la manomissione dei sistemi di rilevazione. Anche l'allontanamento non autorizzato, senza timbrare l'uscita, costituisce una modalità fraudolenta che inganna il datore di lavoro e lede in modo irreparabile il rapporto di fiducia. La sanzione espulsiva è stata ritenuta proporzionata alla gravità della condotta, poiché rappresenta una violazione diretta del dovere di lealtà. L'Ente Comunale vince la causa e il licenziamento del lavoratore diventa definitivo.

Un lavoratore portuale viene licenziato non per scarso rendimento, ma per la somma di numerosi e reiterati ritardi nell'inizio dell'attività lavorativa. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del provvedimento, stabilendo un importante principio sul licenziamento per recidiva. Anche se i singoli ritardi potrebbero giustificare solo sanzioni minori, la loro sistematica ripetizione, aggravata da tre precedenti sospensioni subite nell'ultimo anno, rompe il legame di fiducia e rende proporzionato il licenziamento. L'Azienda vince la causa e il licenziamento del Lavoratore è definitivo.

La Corte di Cassazione ha confermato la validità di un **licenziamento per giusta causa** inflitto a un lavoratore per gravissime condotte emerse da un decreto di amministrazione giudiziaria antimafia. I giudici hanno stabilito un principio fondamentale: il giudizio del datore di lavoro sulla rottura del rapporto di fiducia è autonomo e distinto dal procedimento di prevenzione antimafia. Pertanto, il licenziamento resta legittimo anche se, in un secondo momento, la misura di prevenzione personale a carico del lavoratore viene revocata. La valutazione disciplinare si basa sui fatti contestati e sul loro impatto sul legame lavorativo, non sull'esito di altri processi.

Una lavoratrice riceve un primo licenziamento orale, che è nullo, e lo contesta correttamente. Successivamente, l'azienda le invia un secondo licenziamento, questa volta scritto, che lei però non contesta nei termini di legge. La Cassazione ha stabilito che la mancata impugnazione del licenziamento scritto lo rende definitivo ed efficace, nonostante la nullità del primo. Il rapporto di lavoro si considera quindi validamente interrotto. La lavoratrice perde la causa perché ogni atto di recesso va contestato singolarmente.

La Cassazione ha confermato l'illegittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo a carico di un'assistente tutelare. L'Associazione datrice di lavoro, pur avendo soppresso la sua posizione, utilizzava stabilmente personale esterno di una cooperativa per svolgere le medesime mansioni. Questo comportamento smentisce la reale necessità del licenziamento e viola l'obbligo di repêchage. Tuttavia, poiché l'Associazione ha cessato definitivamente l'attività dopo il licenziamento, la lavoratrice non ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, ma solo a un risarcimento del danno calcolato dalla data del recesso fino alla chiusura aziendale.

Un'organizzazione sindacale accusa un'azienda sanitaria di condotta antisindacale per aver convocato alle trattative l'intera Rappresentanza Sindacale Unitaria anziché la sola delegazione designata. La Corte d'Appello respinge l'accusa. I giudici rilevano che l'azienda non intendeva interferire nelle dinamiche sindacali. Il datore di lavoro aveva unicamente richiesto i verbali ufficiali per accertare chi avesse titolo a trattare, a causa di una forte conflittualità interna tra le sigle. La Corte di Cassazione dichiara inammissibile il ricorso del sindacato. I giudici supremi confermano il diritto del datore di lavoro di pretendere la prova documentale dell'avvenuta elezione dei rappresentanti prima di avviare la contrattazione. Non sussiste alcuna violazione del principio di neutralità se l'azienda, di fronte all'incertezza e alla mancata consegna dei verbali, convoca tutti i membri per garantire il dialogo.

La Corte di Cassazione ha esaminato il caso di una lavoratrice che richiedeva differenze retributive basate su accordi aziendali dopo una cessione d'azienda. La Suprema Corte ha stabilito che la conciliazione giudiziale, intervenuta durante il giudizio di appello, non è un semplice contratto privato ma un atto che sostituisce la sentenza impugnata, determinando un nuovo assetto di interessi. I giudici di merito hanno errato nel non valutare se tale accordo avesse effetti preclusivi sulle nuove domande avanzate, rendendo necessaria una nuova valutazione del caso.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di un lavoratore che chiedeva la revocazione sentenza licenziamento. Il ricorrente invocava il dolo della controparte e un errore di fatto, ma la Corte ha confermato l'inammissibilità per mancata indicazione della data di scoperta del dolo e per la non decisività dell'errore lamentato ai fini della decisione finale.

La Corte di Cassazione ha esaminato il caso di un dipendente sanzionato con il licenziamento per rifiuto mascherina durante l'orario di lavoro. Nonostante le contestazioni sulla vigenza dei protocolli sanitari nel 2022, i giudici di merito hanno ritenuto la condotta grave e offensiva. La Suprema Corte ha rinviato la decisione a una pubblica udienza per la rilevanza delle questioni giuridiche trattate.

La Corte di Cassazione ha confermato che una sentenza passata in giudicato, che accerta la natura subordinata di un rapporto e l'inefficacia di un licenziamento, costituisce un giudicato esterno vincolante. Tale stabilità impedisce nuove contestazioni in altri processi pendenti tra le medesime parti, anche se la sentenza definitiva recepiva motivazioni di provvedimenti non ancora definitivi.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento disciplinare per giusta causa intimato a un dipendente che svolgeva mansioni di operatore ecologico. Il ricorso è stato dichiarato inammissibile poiché la valutazione della gravità della condotta e della proporzionalità della sanzione spetta esclusivamente al giudice di merito e non può essere riesaminata in sede di legittimità, se supportata da una motivazione logica e coerente.

La Corte di Cassazione ha dichiarato l'improcedibilità ricorso cassazione presentato da un lavoratore contro il suo licenziamento disciplinare. La decisione è scaturita dall'omesso deposito della copia autentica della relazione di notifica della sentenza impugnata, come invece previsto dall'art. 369 c.p.c. Tale mancanza impedisce alla Corte di verificare la tempestività del ricorso, portando alla chiusura del giudizio senza esame del merito.

La Corte di Cassazione ha confermato la sanzione disciplinare inflitta a una dirigente sindacale per dichiarazioni rese durante una trasmissione televisiva. La ricorrente aveva ipotizzato che i concorsi pubblici fossero manipolati per creare una dirigenza fedele e compiacente verso i grandi evasori fiscali. La Corte ha stabilito che il diritto di critica sindacale non può giustificare illazioni prive di fondamento fattuale, violando il principio di continenza sostanziale e danneggiando il rapporto di fiducia tra cittadini e istituzioni.

La Corte di Cassazione ha sancito la nullità di un licenziamento nel pubblico impiego poiché la contestazione disciplinare iniziale non era mai pervenuta al dipendente a causa di un errore nell'indirizzo di spedizione. Secondo i giudici, la conoscenza degli addebiti tramite atti successivi non sana il vizio, poiché il diritto di difesa deve essere garantito sin dall'inizio del procedimento.

La Corte di Cassazione ha stabilito che l'ente previdenziale non può richiedere la restituzione dell'indennità di mobilità nel caso in cui, nonostante un ordine di reintegrazione nel posto di lavoro, questa non sia avvenuta nei fatti a causa del fallimento del datore. La decisione si fonda sulla prevalenza dello stato di disoccupazione di fatto rispetto al mero ripristino giuridico del rapporto.

La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità di un licenziamento disciplinare irrogato a un dirigente che, pur essendo stato assolto in sede penale, aveva mantenuto una condotta omertosa non segnalando illeciti di cui era a conoscenza. La decisione ribadisce l'autonomia del procedimento disciplinare rispetto a quello penale quando i fatti materiali contestati rimangono i medesimi.

Un lavoratore, riammesso in servizio dopo la conversione giudiziale del suo contratto da tempo determinato a indeterminato, viene licenziato per giusta causa a seguito del suo rifiuto di cambiare reparto. La Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento, ritenendo la reazione del dipendente (grave insubordinazione con toni aggressivi e contatti fisici) sproporzionata rispetto alle modifiche datoriali (cambio di turno e mansioni coerenti con l'inquadramento), considerate normali prassi aziendali. La Corte ha escluso la ritorsività del licenziamento, poiché la causa principale era la condotta del lavoratore.

Una società si opponeva a un decreto per condotta antisindacale, ma i giudici di merito ritenevano l'atto tardivo perché presentato dopo la 'conoscenza di fatto' del provvedimento. La Cassazione ha ribaltato la decisione, stabilendo che il termine opposizione decreto decorre solo da una comunicazione o notificazione formale, e non dalla mera conoscenza indiretta, per garantire la certezza del diritto e dei termini processuali.