Art. 24 Contratto Integrativo Aziendale 3.3.2006

La Corte di Cassazione ha chiarito la natura del premio di risultato aziendale. Il Lavoratore aveva ottenuto un decreto ingiuntivo per il pagamento del premio relativo al 2011. La Banca si era opposta, sostenendo che il premio non fosse dovuto automaticamente. I giudici di merito avevano dato ragione al Lavoratore. La Suprema Corte, invece, ha accolto il ricorso della Banca. Ha stabilito che il premio di risultato aziendale non è un diritto automatico. La sua erogazione dipende dal raggiungimento di specifici obiettivi aziendali e dalla discrezionalità della Banca, come previsto dai contratti collettivi. La sentenza è stata annullata e rinviata alla Corte d'Appello per un nuovo giudizio.

Un Lavoratore aveva ottenuto il pagamento di un premio di risultato aziendale (PAR) per il 2011, confermato dalla Corte d'Appello. Quest'ultima riteneva che il premio fosse dovuto solo per la previsione di spesa in bilancio, non per obiettivi specifici. La Corte di Cassazione ha annullato tale decisione. Ha stabilito che l'erogazione del premio di risultato aziendale non è automatica. Dipende dalla discrezionalità dell'Azienda e dal raggiungimento di obiettivi prefissati, come previsto dai contratti collettivi. La sentenza d'Appello aveva interpretato erroneamente le norme, non considerando la natura incentivante e condizionata del premio.

Un Lavoratore ha richiesto il pagamento del Premio aziendale di rendimento (PAR) per il 2011 a una Banca. La Corte d'Appello aveva dato ragione al Lavoratore, ritenendo che il premio dipendesse solo da una previsione di spesa in bilancio, non dal raggiungimento di obiettivi specifici. La Cassazione ha accolto il ricorso della Banca. Ha stabilito che l'erogazione del Premio aziendale di rendimento è una facoltà discrezionale dell'Azienda, subordinata al raggiungimento di obiettivi prefissati e a risultati economici positivi, come previsto dai contratti collettivi. La sentenza è stata cassata con rinvio per una nuova valutazione.

Una lavoratrice di un istituto di credito chiedeva il pagamento del premio di rendimento aziendale per due annualità, sostenendo che fosse un suo diritto dato che la spesa era prevista nel bilancio aziendale. La Banca si opponeva, affermando che il pagamento era subordinato al raggiungimento di un obiettivo di utile netto, cosa non avvenuta. La Corte di Cassazione ha dato ragione alla Banca, stabilendo un principio fondamentale: il premio di rendimento aziendale non è automatico. La sua erogazione dipende dal raggiungimento di obiettivi specifici fissati dall'azienda in modo discrezionale, seppur trasparente. La semplice previsione di spesa a bilancio non è sufficiente a creare un diritto per il lavoratore. La sentenza d'appello favorevole alla dipendente è stata quindi annullata.

Una dipendente di banca chiedeva il pagamento del premio di rendimento per due annualità, sostenendo che fosse sufficiente la previsione di spesa nel bilancio aziendale. I giudici di merito le avevano dato ragione. La Corte di Cassazione ha ribaltato la decisione, accogliendo il ricorso della Banca. I giudici supremi hanno stabilito un principio chiaro: il premio di rendimento non è un diritto automatico. La sua erogazione è strettamente legata al raggiungimento effettivo di obiettivi specifici e misurabili, come un determinato utile d'esercizio, fissati discrezionalmente dall'azienda. Se tali obiettivi non vengono conseguiti, il premio non è dovuto, anche se era stato previsto un budget a bilancio.