Cambio Appalto

La Corte di Cassazione ha stabilito che l'indennità di preavviso spetta al lavoratore anche in caso di cambio appalto con immediata riassunzione da parte della nuova impresa. La cessazione del rapporto, dovuta a un fatto riconducibile al datore di lavoro, non costituisce una risoluzione consensuale. La Suprema Corte ha inoltre confermato la natura retributiva dell'indennità, estendendo la responsabilità solidale per il suo pagamento a tutta la filiera dell'appalto, inclusa la società committente.

La Corte di Cassazione ha confermato che l'indennità sostitutiva del preavviso spetta al lavoratore anche in caso di cambio appalto con immediata riassunzione presso la nuova impresa. La Corte ha ribadito che tale indennità non ha natura risarcitoria, ma retributiva, e prescinde dalla prova di un danno effettivo. Viene inoltre confermata la responsabilità solidale tra l'azienda uscente, quella subentrante e il committente per il pagamento di tale somma.

Un lavoratore, precedentemente impiegato in un servizio di raccolta differenziata su vasta scala, ha richiesto l'assunzione presso la nuova società subentrata in un appalto limitato a un singolo comune. La Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso, confermando le decisioni di merito. È stato stabilito che il diritto di assunzione nel cambio appalto sussiste solo se il lavoratore era specificamente addetto al ramo d'azienda oggetto del trasferimento, cosa non provata in questo caso.

Una società subentrante in un appalto di vigilanza privata contestava l'obbligo di assunzione di un lavoratore della precedente azienda, invocando la diversità del nuovo contratto. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, stabilendo che la clausola sociale prevista dal CCNL e dal bando di gara costituisce un obbligo giuridico vincolante, non una mera intenzione. Anche in caso di riduzione dei servizi, l'obbligo di assunzione permane, seppur riproporzionato, garantendo la tutela occupazionale.

La Cassazione ha stabilito che un secondo contratto di apprendistato stipulato con un nuovo datore di lavoro, a seguito di un cambio appalto, è nullo se il lavoratore ha superato i limiti di età previsti dalla legge al momento della nuova stipula. Non rileva la continuità con un precedente rapporto, in quanto si tratta di due contratti distinti e autonomi.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso di un lavoratore che chiedeva l'assunzione da parte di un'azienda subentrata in un appalto. La decisione si fonda sulla mancata sussistenza del requisito di 'essere in forza' presso l'azienda uscente al momento del cambio appalto, come richiesto dalla clausola sociale del CCNL. L'inadempimento del precedente appaltatore non trasferisce l'obbligo di assunzione a quello successivo.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27707/2024, ha stabilito che un cambio di appalto, con l'acquisizione del personale, si presume un trasferimento di ramo d'azienda ai sensi dell'art. 2112 c.c., a meno che l'impresa subentrante non provi l'esistenza di significativi elementi di discontinuità. Nel caso di specie, il subentro in un servizio di vigilanza, con le sole modifiche di divise e tesserini, non è stato ritenuto sufficiente a escludere le tutele per il lavoratore, che ha così mantenuto i diritti maturati.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27607/2024, ha stabilito che un cambio appalto si configura come trasferimento di ramo d'azienda se l'impresa subentrante non introduce significativi elementi di discontinuità organizzativa. La semplice adozione di nuove divise non è sufficiente a escludere le tutele dell'art. 2112 c.c. per i lavoratori trasferiti, invertendo l'onere della prova a carico dell'azienda.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 27140/2024, ha stabilito che l'indennità cambio appalto spetta al lavoratore anche se viene immediatamente riassunto dall'azienda subentrante. La Corte ha chiarito che la cessazione del rapporto con il precedente datore di lavoro è un recesso unilaterale e non una risoluzione consensuale. L'indennità ha natura retributiva e non risarcitoria, pertanto è dovuta a prescindere dal fatto che il lavoratore abbia trovato subito una nuova occupazione, confermando la solidarietà tra committente e appaltatore per tali crediti.

Un'azienda di ristorazione esternalizza un servizio tramite subappalto, procedendo a un licenziamento collettivo. La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento, chiarendo che le deroghe previste per il "cambio appalto" non si estendono al "subappalto", che rappresenta una libera scelta imprenditoriale e non una successione nel contratto principale. Di conseguenza, l'azienda avrebbe dovuto seguire l'intera procedura prevista dalla legge per il licenziamento collettivo.

Un lavoratore impiegato nel servizio di igiene urbana non viene riassunto dalla società subentrante in un cambio appalto. La Corte di Cassazione conferma il diritto del lavoratore all'assunzione in base al Contratto Collettivo Nazionale, che prevale sul bando di gara. Tuttavia, respinge la richiesta di pagamento delle retribuzioni da parte del Comune committente, chiarendo che la responsabilità solidale di quest'ultimo richiede la prova di un debito residuo verso la società appaltatrice. L'ordinanza stabilisce quindi un'importante distinzione tra il diritto al posto di lavoro e le condizioni per ottenere un risarcimento economico dal committente.

Un lavoratore è stato escluso dalla riassunzione dopo un cambio appalto perché la nuova azienda sosteneva che non avesse l'anzianità di tre mesi richiesta dal CCNL. La Corte di Cassazione ha stabilito che tale anzianità deve essere calcolata a ritroso dalla data dell'effettivo subentro nel servizio, non da momenti precedenti come la presentazione dell'offerta. Questa decisione chiarisce un punto cruciale per l'applicazione delle clausole sociali, proteggendo i diritti dei lavoratori nel passaggio tra diverse gestioni.

La Cassazione dichiara inammissibile un ricorso di alcuni lavoratori contro una mancata assunzione in un cambio appalto. L'impugnazione della sentenza di appello è stata respinta perché i ricorrenti non hanno contestato una delle due autonome ragioni su cui si fondava la decisione, rendendo inutile l'esame degli altri motivi.

In un caso di cambio appalto con riduzione del personale, la Corte di Cassazione ha stabilito che l'onere della prova sui criteri di selezione dei lavoratori da riassumere grava sull'azienda subentrante. Invocando la clausola sociale, alcuni ex-dipendenti non riassunti avevano fatto causa. La Suprema Corte ha cassato la sentenza di merito, affermando che l'azienda deve dimostrare di aver utilizzato criteri oggettivi e trasparenti, come una graduatoria, per la scelta del personale, non potendo i lavoratori essere gravati di una prova esplorativa.

Una lavoratrice è stata illegittimamente esclusa dalla riassunzione da parte di una nuova società in seguito a un cambio appalto per servizi di pulizia. La Corte di Cassazione ha confermato l'obbligo della nuova azienda di assumere la lavoratrice alle medesime condizioni contrattuali precedenti (mansioni, livello e retribuzione). Il rifiuto è stato qualificato come inadempimento contrattuale, comportando il diritto della lavoratrice al risarcimento integrale del danno, pari alle retribuzioni perse. La sentenza chiarisce che la clausola del CCNL Multiservizi crea un vero e proprio diritto soggettivo all'assunzione per il lavoratore.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 9770/2024, ha stabilito che il licenziamento di alcuni lavoratori di un call center, a seguito di un cambio appalto, è illegittimo se l'azienda non ha adempiuto all'obbligo di repêchage. La Corte ha chiarito che la tutela offerta dalla "clausola sociale" non esclude, ma si aggiunge, a quella generale contro i licenziamenti ingiustificati. Il datore di lavoro uscente rimane tenuto a verificare la possibilità di ricollocare i dipendenti, anche se questi hanno rifiutato il passaggio alla nuova società appaltatrice a condizioni ritenute peggiorative.

Una società che subentra in un appalto di servizi di call center si rifiutava di assumere il personale della precedente azienda, sostenendo la mancanza dei presupposti per l'applicazione della clausola sociale. La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso della società, ribadendo che la clausola sociale configura un vero e proprio diritto soggettivo dei lavoratori all'assunzione, finalizzato a garantire la stabilità occupazionale. La Corte ha ritenuto che i lavoratori avessero adeguatamente provato i requisiti richiesti, quali l'impiego continuativo ed esclusivo nell'appalto.

La Corte di Cassazione ha confermato l'illegittimità del licenziamento di alcune operatrici di call center a seguito di un cambio appalto. Le lavoratrici avevano rifiutato l'assunzione da parte della nuova società appaltatrice a causa di condizioni economiche e normative peggiorative. La Corte ha stabilito che il rifiuto è legittimo e che il licenziamento da parte della società uscente, basato su criteri di scelta non estesi a tutto il personale fungibile, è nullo, ordinando la reintegra e il risarcimento.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 9133/2024, ha confermato la validità e l'obbligatorietà della clausola sociale nei cambi di appalto. Nel caso specifico, un consorzio subentrante in un servizio di asilo nido era stato condannato a riassumere le lavoratrici della precedente gestione, nonostante sostenesse la non conformità dei loro titoli di studio ai nuovi requisiti. La Corte ha stabilito che la clausola sociale mira a garantire la continuità occupazionale e prevale su un'interpretazione rigida dei requisiti, riconoscendo il valore dell'esperienza maturata e la non retroattività delle nuove normative regionali sulle qualifiche. La decisione rafforza la tutela dei lavoratori nei passaggi di gestione.

La Corte di Cassazione chiarisce i criteri per identificare un trasferimento d'azienda durante un cambio di appalto. La Corte ha stabilito che quando un'entità economica organizzata conserva la propria identità (personale, attività, beni), si configura un trasferimento d'azienda. Tale situazione fa scattare l'obbligo di consultazione sindacale previsto dalla legge nazionale, che non può essere derogato da una legge provinciale. L'omissione di tale procedura costituisce condotta antisindacale. Il caso analizzato riguardava il subentro nella gestione di servizi di vigilanza per un ente pubblico.