Proroga contratto a termine: quando è acausale?

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20505/2024, ha stabilito che il periodo di lavoro svolto in somministrazione non si cumula con il successivo contratto a tempo determinato ai fini del calcolo del limite di 12 mesi, superato il quale la proroga del contratto a termine necessita di una causale. Il cumulo è previsto solo per il tetto massimo di durata di 24 mesi. Di conseguenza, una proroga è legittima e acausale se il contratto a termine, inclusa la proroga stessa, non supera i 12 mesi, indipendentemente da un precedente rapporto di somministrazione.

A cura di Carmine Paul Alexander TEDESCO - Avvocato

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Pubblicato il 6 dicembre 2025 in Diritto del Lavoro, Giurisprudenza Civile

Proroga Contratto a Termine e Somministrazione: La Cassazione Fa Chiarezza

La gestione dei contratti di lavoro flessibile è un tema centrale nel diritto del lavoro. Una recente sentenza della Corte di Cassazione ha affrontato una questione cruciale riguardante la proroga contratto a termine nel caso in cui il lavoratore abbia precedentemente prestato servizio per la stessa azienda tramite un contratto di somministrazione. La decisione chiarisce i limiti e le condizioni per una proroga acausale, offrendo importanti indicazioni per datori di lavoro e dipendenti.

I Fatti di Causa

Il caso esaminato riguarda un lavoratore che, dopo aver lavorato per circa nove mesi per un’azienda come lavoratore somministrato, è stato assunto direttamente dalla stessa azienda con un contratto a tempo determinato. Questo contratto è stato successivamente oggetto di una proroga. Il lavoratore ha impugnato la legittimità di tale proroga, sostenendo che, sommando il periodo di somministrazione a quello del contratto a termine, la durata complessiva del rapporto superava i 12 mesi. Secondo la sua tesi, ciò avrebbe reso necessaria l’indicazione di una causale specifica, come previsto dal cosiddetto “Decreto Dignità” (d.l. n. 87/2018).

La Questione sulla Proroga Contratto a Termine Acausale

Il nucleo della controversia era stabilire se, ai fini del calcolo del limite di 12 mesi oltre il quale scatta l’obbligo di motivazione per la proroga, si dovesse tener conto anche del precedente periodo di lavoro svolto in somministrazione. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano respinto la tesi del lavoratore, ritenendo che i due periodi non potessero essere cumulati per questo specifico fine. Il lavoratore ha quindi presentato ricorso in Cassazione.

La Decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha confermato le decisioni dei giudici di merito, rigettando il ricorso del lavoratore. Gli Ermellini hanno chiarito che la normativa di riferimento, in particolare l’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015, opera una distinzione netta tra due limiti temporali:

1. Il limite di 12 mesi: Riguarda la durata del singolo contratto a tempo determinato (o la somma di più contratti in caso di rinnovo). Entro questo limite, il contratto e le sue eventuali proroghe possono essere “acausali”, cioè non necessitano di una specifica motivazione.
2. Il limite di 24 mesi: Rappresenta la durata massima complessiva dei rapporti di lavoro a termine tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore. Solo per il calcolo di questo tetto massimo, la legge prevede esplicitamente di sommare anche i periodi di missione svolti in somministrazione.

Le Motivazioni

La Corte ha motivato la sua decisione sottolineando che la norma che impone il cumulo dei periodi di somministrazione (art. 19, comma 2, d.lgs. 81/2015) costituisce una “regola speciale” applicabile unicamente al calcolo del limite invalicabile dei 24 mesi. Non è possibile estendere tale regola, in via interpretativa, al diverso limite dei 12 mesi previsto per le proroghe acausali. L’art. 21, comma 1, del medesimo decreto, infatti, stabilisce chiaramente che “il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi”. Questa disposizione non fa alcun riferimento ai precedenti periodi di somministrazione, trattando il contratto a termine come un rapporto giuridico distinto. Pertanto, finché la durata complessiva del contratto a tempo determinato, incluse le sue proroghe, non supera i 12 mesi, l’estensione del rapporto non richiede alcuna causale, anche se il lavoratore aveva in precedenza lavorato per la medesima azienda utilizzatrice tramite un’agenzia di somministrazione.

Le Conclusioni

In conclusione, la sentenza stabilisce un principio chiaro: il periodo di lavoro in somministrazione non rileva per determinare se la proroga di un successivo contratto a termine debba essere motivata. La legittimità di una proroga contratto a termine acausale dipende esclusivamente dalla durata del rapporto di lavoro a termine diretto. Questa interpretazione fornisce certezza giuridica alle aziende, che possono prorogare liberamente un contratto a termine nei primi 12 mesi, anche se hanno già utilizzato il lavoratore tramite agenzia. Per i lavoratori, significa che la tutela della causale scatta solo quando il rapporto diretto a tempo determinato si avvicina o supera i 12 mesi di durata.

È possibile prorogare un contratto a termine senza indicare una causale specifica?
Sì, la legge consente di prorogare liberamente un contratto a tempo determinato, senza necessità di una causale, a condizione che la durata complessiva del rapporto, incluse le proroghe, non superi i 12 mesi.

Il periodo di lavoro svolto in somministrazione si somma a quello del contratto a termine per il calcolo del limite dei 12 mesi?
No. La sentenza chiarisce che il periodo di missione in somministrazione non deve essere sommato al successivo contratto a termine per determinare il superamento del limite di 12 mesi, oltre il quale la proroga necessita di una causale.

Quando si deve tener conto del periodo di lavoro in somministrazione?
Il periodo di lavoro svolto in somministrazione si cumula con quello dei contratti a termine successivi solo ai fini del calcolo della durata massima complessiva dei rapporti di lavoro precari, fissata dalla legge in 24 mesi.

Testo del provvedimento

Sentenza di Cassazione Civile Sez. L Num. 20505 Anno 2024

Civile Sent. Sez. L Num. 20505 Anno 2024

Presidente: COGNOME

Relatore: COGNOME NOME

Data pubblicazione: 24/07/2024

SENTENZA

sul ricorso 18355-2022 proposto da:

NOME COGNOME, domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO NOME COGNOME;

– ricorrente –

contro

RAGIONE_SOCIALE, in persona del legale rappresentante pro tempore, elettivamente domiciliata in INDIRIZZO, presso lo studio dell’AVV_NOTAIO NOME COGNOME, che la rappresenta e difende unitamente all’AVV_NOTAIO NOME COGNOME;

– controricorrente –

e sul ricorso 18366-2022 proposto da:

NOME COGNOME, domiciliato in ROMA, INDIRIZZO, presso la CANCELLERIA DELLA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE, rappresentato e difeso dall’AVV_NOTAIO NOME COGNOME;

Oggetto

Contratto a tempo determinato Proroga Precedente missione in somministrazione

R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO

R.G.N. 18366/2022

COGNOME.

Rep.

Ud. 25/06/2024

contro

– controricorrente –

avverso la sentenza n. 56/2022 della CORTE D’APPELLO di BRESCIA, depositata il 24/02/2022 R.G.N. 253/2021; udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 25/06/2024 dal Consigliere AVV_NOTAIO COGNOME; udito il P.M. in persona del Sostituto AVV_NOTAIO AVV_NOTAIO AVV_NOTAIO, che ha concluso per il rigetto del ricorso, previa riunione al presente procedimento di quello recante N.R.G. NUMERO_DOCUMENTO per R.G.N NUMERO_DOCUMENTO; udito altresì il P.M. in persona del Sostituto AVV_NOTAIO, che ha concluso per il rigetto del ricorso, previa riunione al presente procedimento di quello recante N.R.NUMERO_DOCUMENTO. NUMERO_DOCUMENTO per R.G.N. NUMERO_DOCUMENTO; udito l’AVV_NOTAIO COGNOME;
udito l’AVV_NOTAIO NOME COGNOME.

FATTI DI CAUSA

Con la sentenza in epigrafe indicata, la Corte d’appello di Brescia respingeva l’appello proposto da NOME contro la sentenza del Tribunale della medesima sede n. 190/2021, la quale aveva respinto il suo ricorso volto ad ottenere: a) l’accerta mento della illegittimità della proroga in data 10.12.2018, relativa al contratto a termine intercorso con la convenuta datrice di

lavoro, RAGIONE_SOCIALE, e la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, con condanna alla riammissione in servizio e al risarcimento del danno; b) l’accertamento della violazione del diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, con condanna al risarcimento del danno.

Per quanto qui ancora interessa, la Corte territoriale respingeva l’assunto del lavoratore appellante, secondo il quale al momento della proroga del contratto a termine egli aveva già lavorato in favore della stessa società per oltre 12 mesi, sicché detta proroga non poteva essere acausale, dato che l’art. 19, co. 4, d.lgs. n. 81/2015, nel testo modificato dal d.l. n. 87/2018, conv. in L. n. 96/2018, in vigore al momento della proroga, è chiaro nello stabilire che la proroga deve essere motivata quando il termine complessivo supera i 12 mesi. Secondo la Corte territoriale, infatti, l’interpretazione delle previsioni applicabili al caso proposta dal lavoratore non era corretta, perché come affermato in maniera condivisibile dal primo giudice, il contratto, legittimamente stipulato come acausale, era stato prorogato per un periodo complessivo non superiore a 12 mesi e questo rendeva la proroga acausale perfettamente legittima, visto che il contratto può essere liberamente prorogato nei primi 12 mesi.
Avverso tale decisione, NOME COGNOME ha proposto ricorso per cassazione, affidato ad unico motivo.

L’intimata ha resistito con controricorso.

Entrambe le parti private hanno depositato memori e (prima, in vista dell’adunanza camerale del 5.12.2023, inizialmente fissata per i procedimenti sopra indicati, e, poi, in procinto della pubblica udienza).

Il P.G. ha depositato conclusioni scritte in cui ha concluso per il rigetto del ricorso per entrambi i procedimenti in epigrafe indicati, previa riunione degli stessi.

RAGIONI DELLA DECISIONE

All’esito della pubblica udienza, come richiesto anche dal P.G., il Collegio ha disposto la riunione del procedimento relativo al ricorso R.G. n. 18366/2022 al procedimento relativo al ricorso R.G. n. 18355/2022, essendosi constatato che trattasi di duplicazione di iscrizione a ruolo del medesimo ricorso per cassazione contro la sentenza n. 56/2022 della Corte d’appello di Brescia nei confronti della stessa intimata.

Con unico motivo il ricorrente denuncia: ‘Violazione dell’art. 19 d.lgs. 81/15, il quale dispone che nel computo dei limiti temporali posti dalla legge alla stipulazione di contratti a tempo determinato si deve tener conto anche dei periodi di missione svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato (art. 360 n. 3 cpc)’. Trascritti i commi 1, 1 -bis e 2 dell’art. 19 d.lgs. cit., premette il ricorrente che la sentenza impugnata aveva fondato il rigetto della sua domanda sull’ assunto che non sarebbe possibile ‘cumulare il periodo di lavoro somministrato (9 mesi, dal 21.8.2017 all’1.6.2018) con il periodo di lavoro a termine (7 mesi, dal 4.6.2018 al 31.12.2018), perché tale cumulo è previsto dall’art. 19, co. 2, come regola speciale sol o ai fini del calcolo del limite invalicabile di 24 mesi che deve essere osservato anche in caso di più rapporti ‘precari’ con lo stesso datore di lavoro’. In contrario, in primo luogo, il ricorrente fa riferimento alla sentenza 17.3.2022, n. 232
della Corte di giustizia UE. In secondo luogo, deduce che, a seguito delle modifiche di cui al d.l. cd. Dignità 87/18, alla somministrazione di lavoro a termine sono applicabili, in virtù dell’art. 34, comma 2, d.lgs. 81/15, tutte le norme in tema di lavoro a termine, salvo poche eccezioni: la regola, dunque, è l’omologazione tra le due discipline, salvo espresse eccezioni. In terzo luogo, richiama un passo della Circolare ministeriale del 31.12.2018, n. 17. Soprattutto, secondo il ricorrente, obiettare, con la sentenza impugnata, che la (pur sconnessa) formulazione letterale del comma 2 dell’art. 19 D.lgs. 81/15 si debba intendere come riferita al solo limite complessivo dei 24 mesi, e non invece, con la citata Circolare Ministeriale, anche al limite dei 12 mesi oltre il quale occorrono le causali tipizzate dal comma 1, porta alla conseguenza di facile elusione e vanificazione della norma sulla tipizzazione delle causali in qualsiasi caso.
2. Il motivo è infondato.

La Corte territoriale ha premesso che: ‘NOME, dopo aver lavorato per la RAGIONE_SOCIALE dal 21.8.2017 all’1.6.2018 come lavoratore somministrato, è stato assunto direttamente con contratto a termine acausale dal 4.6.2018 al 31.12.2018, che in data 10.12.2018 è stato prorogato sino al 3.6.2019′.

Tale premessa ricostruzione fattuale della Corte di merito è incontestata.

La stessa Corte, inoltre, correttamente non ha posto in discussione che alla proroga del contratto a termine acausale, intervenuta in corso di quel rapporto in data 10.12.2018 (prima quindi della scadenza del termine), fosse applicabile ratione temporis la disciplina dell’art. 19, comma 4, d.lgs. n. 81/2015, come in parte modificato

dall’art. 1, comma 1, lett. a) d.l. 12.7.2018, n. 87, entrato in vigore, giusta l’art. 15 del medesimo decreto, il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale (vale a dire, il 14.7.2018); decreto, poi, convertito, con modificazioni, dalla L. 9.8.2018, n. 96.

Esso aveva previsto che: ‘Le disposizioni di cui al comma 1, si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 o ttobre 2018’.

4. Come condivisibilmente ritenuto anche dalla Corte territoriale (dal l’ultimo capoverso di pg. 3 al penultimo capoverso di pg. 4 della sentenza), reputa il Collegio che dal comma 2 dell’art. 19 cit. che stabilisce il periodo di durata massima di 24 mesi anche in caso di successione di contratti a termine, dettando una speciale regola per il suo calcolo (‘Ai fini del computo di ta le periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato’) e dal comma 4 del medesimo articolo -che prevede, dopo l’apposizione (salvo che per i rapporti di durata non superiore a 12 giorni) del termine per iscritto, in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui al comma 1 per le quali sia stipulato, sia invece necessaria per la proroga del rapporto complessivamente eccedente i dodici mesi -si ricavi l’obbligo datoriale di specificazione della causale sempre nell’ipotesi di stipulazione di un nuovo contratto a termine (‘rinnova’) e invece solo quando il termine complessivo superi i 12 mesi, nel caso di proroga del medesimo contratto.
Sicché, il contratto a termine, seguito al rapporto di lavoro somministrato, era stato legittimamente stipulato come acausale ed altrettanto legittimamente prorogato per un periodo complessivo non superiore a 12 mesi, senza indicazione causale.

Non è, infatti, possibile il cumulo del periodo di lavoro somministrato con il periodo del lavoro a termine, per essere previsto dall’art. 19, co. 2, come regola speciale ai soli fini del limite di 24 mesi, da rispettare anche in caso di più rapporti precari con lo stesso datore di lavoro.

In tale senso, è ancora più chiaro l’art. 21, comma 1, secondo periodo, d.lgs. n. 81/2015, come introdotto sempre dal medesimo d.l. n. 87/2018, che recita: ‘Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo in presenza delle co ndizioni di cui all’art. 19, comma 1’.

Entrambe tali disposizioni coincidono nel non prevedere affatto la diversa ipotesi in cui il lavoratore, occupato con un contratto a termine successivamente prorogato, avesse in precedenza prestato la propria attività con un contratto di lavoro in somministrazione in favore dell’impresa, che lo abbia poi assunto direttamente con contratto a tempo determinato (del resto, la distinta e completa disciplina della ‘Somministrazione di lavoro’ è contenuta nel successivo Capo IV del medesimo d.lgs. n. 81/2015).
Invero, il periodo di missione in somministrazione, che ricorre nella specie, è retto da un contratto diverso da quello a termine; inoltre, il contratto di lavoro in somministrazione era stato stipulato ed aveva avuto corso in epoca interamente anteriore a ll’entrata in vigore della disciplina in esame ed anche il successivo contratto a

termine poi prorogato era intervenuto prima del 31.10.2018: soltanto la proroga del contratto a termine essendo rimasta soggetta alla disciplina novellata del 2018.

Il comma 2 del medesimo articolo 19, che non si occupa di rinnovi o proroghe del contratto a termine, regola un’ipotesi speciale di cumulo di periodi eterogenei per la natura dei rapporti considerati, tenendosi conto anche ‘dei periodi di missione aventi a d oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’a mbito di somministrazione di lavoro a tempo determinato’; e tanto solo ai fini del limite massimo di 24 mesi di cui si è detto.

In senso contrario il ricorrente richiama un passo della Circolare del Ministero RAGIONE_SOCIALE lavoro e delle Politiche sociali in data 31.10.2018, n. 17, emanata proprio in riferimento al d.l. n. 87/2018, secondo il quale: ‘in caso di periodo di missione in somministrazione a termine fino a 12 mesi, è possibile per l’utilizzatore assumere il medesimo lavoratore direttamente con un contratto a tempo determinato per una durata massima di 12 mesi indicando la relativa motivazione’.

5.1. Orbene, secondo un consolidato orientamento di questa Corte, le circolari della P.A. sono atti interni destinati ad indirizzare e disciplinare in modo uniforme l’attività degli organi inferiori e, quindi, hanno natura non normativa, ma di atti amministrativi, sicché la loro violazione non è denunciabile in cassazione ai sensi dell’art. 360, n. 3, c.p.c. (così, ex plurimis , Cass., sez. VI, 10.8.2015, n. 16644). Esse, comunque, non sono vincolanti per il giudice (cfr., tra le altre, Cass., sez. trib., 29.11.2022, n. 35098).
In ogni caso, il passo di detta Circolare sopra riportato, in cui sembra esigersi una ‘motivazione’ per la conclusione di un contratto a tempo determinato di 12 mesi al massimo che segua ad un periodo di missione in somministrazione a termine fino a 12 mesi, non pare pertinente rispetto alla fattispecie in esame, nella quale, come già posto in luce, soltanto la proroga del contratto a termine è rimasta assoggettata alla disciplina novellata, mentre lo stesso contratto a termine era iniziato secondo la normativa previgente.
Parimenti, non può interessare nel caso in esame il § 78 della sent. della Corte di giustizia UE, sez. II, 17.3.2022, n. 232, richiamato dal ricorrente. In quel passo motivazionale, infatti, la Corte europea si è limitata ad osservare che: ‘Nel caso di s pecie, come rilevato dall’AVV_NOTAIO generale ai paragrafi 63 e 64 delle sue conclusioni, spetta al giudice del rinvio stabilire se la disposizione transitoria di cui al punto 19 della presente sentenza, prendendo in considerazione l’insieme delle norme del diritto nazionale, possa essere interpretata conformemente ai requisiti della direttiva 2008/104 e, pertanto, in modo tale da non privare il ricorrente nel procedimento principale del diritto di far valere la durata totale della sua missione presso l’impr esa utilizzatrice, al fine di far accertare, eventualmente, il superamento del carattere temporaneo di tale messa a disposizione’. Peraltro, il caso esaminato dalla Corte europea in detta decisione riguardava la normativa nazionale tedesca.
Circa, poi, la supposta rilevanza de ll’art. 34, comma 2, d.lgs. n. 81/2015, in tema di disciplina dei contratti di lavoro in somministrazione a termine, è agevole osservare che nella fattispecie in esame viene in considerazione esclusivamente la legittimità della proroga in data

10.12.2018 del contratto a termine, contratto all’origine legittimamente stipulato come acausale nel vigore dell’anteriore disciplina e comunque per un periodo inferiore a 12 mesi. E la Corte di merito ha constatato che anche la proroga in questione non superasse complessivamente i 12 mesi, in conformità al novellato art. 19, comma 4, ultima parte, d.lgs. n. 81/2015, per modo da poter essere priva di specifica causale e risultare quindi legittima.

Invero, soltanto nel caso, che non ricorre nella specie, in cui i periodi lavorativi, compreso quello di missione in somministrazione, avessero superato nel complesso il limite dei ventiquattro mesi, il lavoratore avrebbe potuto beneficiare della trasforma zione del rapporto ‘in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento’, ai sensi del comma 2 , ultimo periodo, dell’art. 19 cit.

8 . Il ricorrente soccombente dev’essere condannato al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese di questo giudizio di legittimità, liquidate come in dispositivo, ed è tenuto al versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, ove dovuto.

P.Q.M.

La Corte -previamente riunito al presente il ricorso R.G. 18366/2022 – rigetta il ricorso. Condanna il ricorrente al pagamento, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio di legittimità, che liquida in € 200,00 per esborsi e in € 5.000,00 per compensi professionali, oltre rimborso forfetario delle spese generali nella misura del 15%, I.V.A. e C.P.A. come per legge.

Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1 bis, se dovuto.

Così deciso in Roma nella camera di consiglio del

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