La tipologia contrattuale in esame rappresenta una vera e propria innovazione, nel nostro sistema giuridico, introdotta dal Dlgs n. 276 del 2003. E’ un contratto di lavoro, mediante il quale, un lavoratore si pone a disposizione di un datore, che lo può utilizzare per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, a seconda […]
La tipologia contrattuale in esame rappresenta una vera e propria innovazione, nel nostro sistema giuridico, introdotta dal Dlgs n. 276 del 2003. E’ un contratto di lavoro, mediante il quale, un lavoratore si pone a disposizione di un datore, che lo può utilizzare per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, a seconda delle esigenze individuate, specificamente, dalla contrattazione collettiva nazionale o territoriale. Per effetto del Dlgs n. 251 del 2004, correttivo delle legge Biagi, il lavoro a chiamata, è immediatamente utilizzabile anche per il lavoro nel week end, nei periodi di ferie estive, vacanze natalizie o pasquali. Soggetti destinatari sono tutti quei lavoratori di età inferiore ai 25 anni e, non superiore ai 45. L’ambito di applicazione è dettato dalla legge che, nello specifico, individua casi in cui il suo ricorso è tassativamente vietato, e cioè: – per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; – nel caso in cui nei sei mesi precedenti si sia proceduto a licenziamenti collettivi, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro ad intermittenza o, nel caso in cui sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario di lavoro, con diritto a trattamento di integrazione salariale; – con riguardo alle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge 626 del 1994 “legge sulla salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro”. Deve essere redatto in forma scritta e ai fini della prova , contenere i seguenti elementi: – indicazione della durata; – luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore ad un giorno lavorativo; – il trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita e relativa indennità di disponibilità, se prevista; – indicazioni delle forme e modalità, con cui il datore è legittimato a richiedere la prestazione lavorativa; – i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e dell’indennità di disponibilità; – le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto. Peculiare caratteristica del contratto a chiamata è la cd “indennità di disponibilità”, stabilita mensilmente, divisibile per quote orarie e, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali, comunque garantisce la disponibilità al datore in attesa di utilizzazione. La misura di detta indennità è stabilita dai contratti collettivi. In caso di malattia o, altri eventi che impediscono, temporaneamente, al prestatore di rispondere alla chiamata, lo stesso è obbligato ad informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento; ovviamente in tal questo periodo, il lavoratore, non maturerà alcuna indennità di disponibilità. Nel caso in cui il lavoratore non provveda all’adempimento di informazione, perde il diritto all’indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salva diversa previsione. L’ingiustificato rifiuto di rispondere alla chiamata comporta la risoluzione del contratto. Fermo restante i divieti di discriminazione diretta ed indiretta, il lavoratore, inoltre, non deve ricevere per i periodi in cui non presta attività lavorativa, un trattamento economico e normativo, complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello a parità di mansioni svolte.
La selezione delle sentenze e la raccolta delle massime di giurisprudenza è a cura di
Carmine Paul Alexander TEDESCO, Avvocato a Milano, Pesaro e Benevento.
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